Bakit ang mga Tagapamahala ay nag-aalinlangan upang Maghatid ng Feedback
Bagaman ang karamihan sa mga tao ay sasabihin na gusto nila ng feedback, ang karamihan sa atin ay talagang hindi tumugon nang napakahusay dito.
Ito ay kalikasan lamang ng tao. Ang talagang gusto natin ay positibong feedback. Gusto naming marinig ang mga positibong bagay tungkol sa aming pagganap at habang alam namin na ang iba pang uri ng feedback (nakabubuo) ay mahalaga para sa aming pag-unlad, hindi namin pinahahalagahan ang marinig kung ano ang tunog sa amin tulad ng pagpula.
Kapag naririnig natin ang tungkol sa isang bagay na hinahamon ang ating pang-unawa sa kung sino tayo, ang isang saligang mekanismo ng "paglaban o paglipad" ay nagpapatuloy. Sa maraming mga kaso, kapag may pagkakataong maiproseso ito, maaari tayong makinabang mula dito sa mahabang panahon tumakbo. Gayunpaman, ang aming agarang reaksyon ay kadalasa'y nakikipagkalakalan sa input.
Nauunawaan ng mga tagapangasiwa na hindi kami komportable sa pagtanggap ng pagpula at ito ay nagpapakain ng kanilang sariling pag-aatubili upang maihatid ito. Sa maraming mga pagkakataon, ang isang tagapamahala ay nag-aalala na siya ay makakaapekto sa pagkawasak ng isang relasyon sa isang empleyado kung nag-aalok sila ng kritisismo, at sila ay nag-aantala o maiwasan ang pagbibigay nito.
Ang ibang dahilan ng mga empleyado ay hindi nakakakuha ng sapat na puna ay ang karamihan sa mga tagapamahala ay hindi sinanay sa paghahatid nito at hindi napakagaling sa ito.
Ang solusyon sa lahat ng ito ay pagsasanay na sinusundan ng pare-pareho na kasanayan. Ang feedback ay hindi kailangang nakakatakot, hindi komportable o mahirap. Sa pagsasanay at pasensya, maaaring mapabuti ng mga tagapamahala ang kanilang kaaliwan at pagtitiwala sa feedback at pinahahalagahan ng mga empleyado ang pinabuting suporta sa pag-unlad.
Mga Tip para sa Paghahatid ng Epektibong Feedback:
- Magsimula sa pagsusuri sa iyong mga intensyon. Ano ang layunin ng feedback? Puwede bang parusahan ang empleyado, bawiin mo ang iyong dibdib upang maging mas mahusay ang pakiramdam mo, o talagang tulungan ba ang empleyado na mapabuti dahil mahalaga sa iyo ang mga ito? Ang personal na puna, at ang iyong intensyon ay makakaapekto sa paraan ng iyong mensahe ay naihatid at natanggap.
- Magbigay ng positibo at kritikal na puna sa isang madalas na kaganapan. Sa halip na mag- save ng feedback para sa isang malaking kaganapan, tulad ng taunang pagsusuri ng pagganap, bumuo ng pagbibigay ng feedback ng isang regular na bahagi ng iyong pang-araw-araw na mga pag-uusap at mga regular na pagpupulong.
- Magtanong ng feedback. Kapag ang isang manager ay humihingi ng feedback, nakakatulong ito na magtatag ng pundasyon ng mutual na paggalang at pakikipagsosyo. Ang pagmomodelo ng papel na pagtanggap ng feedback na hindi tinatanggol ay makakatulong sa empleyado na matuto na gawin ang parehong.
- Agaran at napapanahon. Tiyakin na ang feedback ay malapit na konektado sa pag-uugali hangga't maaari, kung hindi man mawawala ang epekto nito.
- Magtanong ng pahintulot. Bago magbigay ng feedback, magtanong, " D mind kung magbabahagi ako ng ilang puna sa tingin mo na tutulong sa iyo na maging mas epektibo?"
- Tumuon sa isang partikular na pag-uugali, hindi ang tao . Sa ibang salita, gawin ang feedback tungkol sa kung ano, at hindi ang "sino."
- Ipaliwanag ang epekto ng pag-uugali - sa iyo, at / o sa iba pa. "Susan, kapag pinutol mo si Jamie sa pulong, napansin ko na siya ay nagagalit at nag-clam up para sa natitirang bahagi ng pulong. Kapag hindi mo marinig ang isang tao at matakpan ang mga ito, marahil sila ay mararamdaman ang kawalang paggalang at hindi na nais na mag-ambag. Kapag ang buong koponan ay hindi ligtas na mag-ambag, ang aming pagganap ay magdurusa. "
- Pahintulutan ang feedback upang maubusan. Hayaang iproseso ng tao ang feedback. Makinig empathetically.
- Kung ang tao ay hindi alam ng isang mas epektibong pag-uugali, magtanong kung gusto nila ng payo . Kapag ang pag-uugali ay itinuturo, at naiintindihan nila ang epekto, kadalasa'y isang bagay lamang na huminto sa pag-uugali. O, maliwanag kung ano ang kailangan nilang gawin nang iba. Kung talagang nangangailangan sila ng tulong sa paglabas ng mga alternatibong pag-uugali, bigyan sila ng mga tukoy na halimbawa. Mag-alok sa pag-play ng papel kung makakatulong iyan. Pagtuturo, ang paggamit ng mga epektibong tanong ay mas mahusay kaysa sa pagbibigay ng payo.
- Huwag Lumikha ng isang Feedback Sandwich. Sinasabi ng ilan na ang pinakamahusay na paraan upang magbigay ng kritikal na puna ay ang "sanwits" na ito sa pagitan ng dalawang piraso ng positibong feedback. Sa personal, sa tingin ko ang karamihan sa mga tao ay makakakita sa pamamagitan ng diskarteng iyon at makita ito bilang manipulative. Maaari din nilang tandaan ang positibo, at kalimutan ang lahat tungkol sa mga kritikal. Muli, ito ay kalikasan ng tao; malamang na gawin namin iyon.
Huwag Kalimutan ang Positibong Feedback!
Ang positibong feedback ay bilang mahalaga bilang nakabubuo uri. Matapos ang lahat, ang layunin ng lahat ng feedback ay upang mapalakas ang magagaling na pag-uugali na nakakatulong sa mataas na pagganap o maalis o mapabuti ang mga pag-uugali na nakakabawas sa pagganap.
Kung ikaw ay magbibigay ng positibong feedback, sa lahat ng paraan, gawin ito, at gawin ito madalas. Gamitin ang parehong pamamaraan - napapanahon, taos-puso, tiyak, at positibong epekto. Subukan na magbigay ng positibong feedback apat hanggang limang beses na mas madalas kaysa sa kritikal - huwag lamang gawin bilang isang paraan sa asukal amerikana ang negatibo.
Ang Bottom Line:
Tandaan, ang feedback ay isang malakas na tool sa pagpapahusay ng pagganap. Sundin ang sampung mga patnubay na ito at makakakuha ka ng mas komportable sa pagbibigay ng feedback, at ang iyong mga empleyado ay magiging mas tumatanggap sa pagtanggap nito.
-
Na-update ni Art Petty