Nagkaroon ng isang 2003 na pag-aaral na isinagawa ng Learning and Development Roundtable na natagpuan na ang nagpapaliwanag ng mga inaasahang pagganap ay ang pinakamataas na return on investment ng anumang aktibidad na pag-unlad ng empleyado na pinangasiwaan ng manager.
Mas mataas kaysa sa pagbibigay ng feedback, coaching, pagbibigay payo, o mga plano sa pag-unlad ng indibidwal.
Napag-alaman din ng pag-aaral na ang mga tagapamahala na napaka-epektibo sa pagpapaunlad ng empleyado ay maaaring mas mataas ang kanilang mga kapantay hanggang sa 25 porsiyento.
Kaya, ang pagpapaliwanag sa mga inaasahang pagganap ay mahalaga sa mga empleyado, nagpapabuti ito ng pagiging produktibo, at hindi ito nagkakahalaga ng barya.
Kaya bakit bakit napakaraming mga empleyado ang pinananatili pa rin sa madilim pagdating sa pag-uunawa kung ano ang mahalaga sa kanilang mga tagapamahala? Bakit hindi gagawin ito ng mga tagapamahala?
Management Paradox
Ang isang CEO ay nakakakuha ng bigo sa isa sa kanyang mga senior manager. Siya ay napakalaki; siya ay tungkol sa sunog sa kanya. Ngunit bago siya nagawa, naramdaman niyang dapat siyang bigyan ng isang huling pagkakataon at sumang-ayon sa isang ehekutibong coach na makikipagtulungan sa manager sa halagang $ 10,000.
Matapos ipaliwanag ang sitwasyon sa coach, tinanong siya ng coach na isulat ang isang listahan ng mga inaasahan na mayroon siya para sa tagapamahala na ito. Pinasalamatan niya siya, at sinabi na gagawin niya ang kanyang makakaya, at iniwan ang isang invoice para sa 50 porsiyento ng kabuuang bayarin.
Ang unang bagay na ginawa ng coach kapag nakilala niya ang tagapamahala ay upang bigyan siya ng listahan. Ang tagapamahala ay nagtaka nang labis - hindi pa siya nakakita ng anumang bagay na tulad noon. Nalaman niya kung ano ang ginagawa niyang mali at kung ano ang kailangan niyang gawin upang mapakinabangan ang kanyang boss at maging matagumpay. Pinasalamatan niya ang coach at nagpatuloy.
Pagkalipas ng tatlong buwan, nakipagkita ang tagasanay sa CEO upang suriin ang progreso. Ang CEO ay kalugud-lugod sa pagganap ng manager - isang kumpletong turnaround. Tinanong niya ang coach, "Paano mo ginawa ito?" Sinabi ng coach ng CEO na binigay lang niya sa manager ang listahan ng mga inaasahan at binigyan siya ng isang invoice para sa natitirang bayarin.
Ang CEO, na may hitsura ng shock at galit, ay nagsabi, "Ikaw SOB. Hindi ako nagbabayad sa iyo - ginulangan mo! "
OK, kaya marahil ang kuwento ay isang bit ng isang eksaherasyon. Ngunit baka hindi.
Pagtatakda ng mga Inaasahan
Kaya bakit hindi ginagawa ng mas maraming tagapamahala ito? Ito ba ay, tulad ng maraming pamamahala at mga kasanayan sa HR, ginagawa namin itong mas komplikado kaysa sa kailangan nito? Kung sakaling nakaupo ka sa isang aralin kung paano sumulat ng mga layunin sa SMART, maaari ka ring sumang-ayon sa pagtatapos na iyon.
Ito ay talagang hindi kailangang maging. Narito ang isang simple ngunit epektibong pamamaraan:
- Magtabi ng 30 minuto ng walang tigil na oras. I-off ang iyong telepono, ang iyong email, at sarhan ang iyong pinto.
- Kumuha ng isang blangko na pad ng papel at isang panulat, o buksan ang isang dokumento ng Word.
- Mag-isip tungkol sa kung ano ang iyong hinahanap sa isang perpektong empleyado kung ikaw ay nagtatrabaho ng isang tao bukas. Ilagay ang mga bagay na iyon.
- Isipin ang lahat ng mga talakayan sa pagpapabuti ng pagganap na mayroon ka sa mga empleyado sa nakaraang ilang taon. Isulat ang kabaligtaran ng mga bagay na iyon. Halimbawa, kung ang talakayan ay tungkol sa mahinang serbisyo sa kostumer, isulat, "Magbigay ng natitirang serbisyo sa customer."
- Isipin ang lahat ng mga bagay na mahalaga sa iyo na hindi mo tinalakay sa mga empleyado, ngunit ipinahiwatig mo. Idagdag sa iyong listahan.
- Isipin mo ang iyong mga magagaling na empleyado - ano ang naging mahusay sa kanila? Ano ang hitsura ng kanilang pinakamahusay na trabaho at paano nila ginagawa ito? Nakuha mo ito, higit pa para sa iyong listahan.
- Tingnan ang generic na pamantayan ng pagganap na ibinibigay ng HR sa pormularyo ng pagtasa ng pagganap ng kumpanya. Para sa bawat item, ilarawan sa iyong sariling mga salita kung ano ang "magandang" hitsura para sa iyong mga empleyado.
Sa katapusan ng 30 minuto o mas maaga, dapat kang magkaroon ng problema sa pagpuno ng hindi bababa sa isang papel.
Anuman ang ginagawa mo, huwag bumalik at sanitize ito. Hindi opisyal na paglalarawan ng trabaho ng HR na kailangang pumasa sa EEO at departamento ng mga pamantayan sa paggawa. Ito ay isang listahan lamang ng mga bagay na sinuman na nagtrabaho para sa iyo sa loob ng limang taon ay malamang na nakilala.
O marahil wala sila. Kumusta naman ang mga bagong empleyado? Bakit dapat silang kumuha ng limang taon?
Nagtataka ako kung ano ang mangyayari kung ibabahagi mo ang listahan ng mga inaasahan sa isang pulong ng pangkat o sa mga empleyado nang isa-isa. Anong pinsala ang maaaring gawin? Maaari mo ring gamitin ang listahan bilang isang paraan upang sumakay sa mga bagong empleyado upang magkaroon sila ng kanilang sariling bagong tagapangasiwa ng lihim na decoder ring.
Kahit na mas mabuti - ano kung tinanong mo ang iyong mga empleyado para sa isang listahan ng kung ano ang inaasahan nila mula sa iyo para sa kanila upang matugunan ang iyong mga inaasahan at maging matagumpay?
Ngayon ay maaaring talakayan sa pagbukas ng mata!