Istratehiya para sa Pagsamahin ang Pananakot at Panggigipit sa Trabaho
Kung ikaw ang target ng isang mapang-api, sa ibaba ang ilang mga estratehiya na inaalok ng mga eksperto sa lugar ng trabaho at mga abugado sa trabaho upang makitungo sa panliligalig sa lugar ng trabaho at pag-uugali ng pang-aapi.
Para sa karagdagang impormasyon sa panliligalig sa lugar ng trabaho, tingnan ang mga sumusunod na artikulo:
- Pananakot at Mga Pag-aalsa
- Mga Kuwento ng Pananakot
- Ang pang-aapi ng batas
- Panggigipit sa Trabaho
- Mga Uri ng Pang-aapi
Hayaan ang Dyabihin Alamin ang Pag-uugali ay Hindi inaaliw
"Ang isang target na may bullied ay maaari munang subukan na harapin ang pag-uugali na may direktang pagdaluhong, lalo na kung ito ay isang mas banayad na anyo ng pananakot (ibig sabihin, na nagpapaliwanag na ang mga snide o mapanirang mga komento ay hindi angkop, hindi propesyonal at hindi pinahahalagahan)," paliwanag ni Christina Stovall, Direktor ng Human Resource Service Center para sa HR outsourcing company Odyssey OneSource. "Kung ang pang-aapi ay isang mas malubhang kalikasan o kung ang target ay sinubukan upang malutas ang isyu ngunit sa hindi mapakinabangan o kung ang pang-aapi ay nakuha mas masahol pa, pagkatapos ay oras na upang sabihin sa ibang tao tungkol dito," nagpapayo siya.
Sa pinakamaliit, ang mga biktima ng pang-aapi o mapang-abusong pag-uugali ay dapat sabihin ang panunuya na ang pag-uugali ay hindi nararapat at hindi kanais-nais, sabi ni Josh Van Kampen, Esq., Isang abugado sa pagtatrabaho sa Charlotte, North Carolina. Ipagpalagay na ligtas ang emosyonal, mag-imbita ng tao sa tanghalian upang talakayin ang isyu at kung paano ka maging mas produktibong magkakasama, si Dr. Robyn Odegaard, may-ari ng isang kumpanya sa pagsasalita / pagkonsulta at tagapagtatag ng Stop The Drama!
Ang kampanya, nagmumungkahi.
Iulat ang Maling Pag-uugali
Ang mga biktima ng panliligalig sa lugar ng trabaho ay dapat na agad na mag-ulat ng maling pag-uugali sa kanilang mga superbisor at sa mga mapagkukunan ng tao , nagpapayo sa abugal na si Angela J. Reddock, Pambansang Trabaho sa Lugar na Dalubhasa at namamahala na kasosyo ng Reddock Law Group, isang batas sa pagtatrabaho at labor law sa Los Angeles, California. "Ang mga empleyado ay hindi dapat pakaliwa upang hawakan ang mga naturang isyu sa kanilang sarili. Dapat nilang makuha ang suporta ng mga sinanay na mga propesyonal at matiyak na mayroon silang suporta at suporta ng kumpanya sa pagharap sa mga naturang isyu," sabi ni Reddock.
Gayunman, binabanggit ni Van Kampen na, bagaman ang mga biktima ay may pagpipilian ng pag-uulat ng pag-uugali sa mga mapagkukunan ng tao, ang naturang pagkilos ay maaaring hindi palaging magpapabunga. "Dahil sa mga puwang sa mga legal na proteksyon sa setting na pang-aapi, maaaring hindi sila protektahan mula sa paghihiganti sa pag-uulat ng pag-uugali sa pang-aapi," payo ni Van Kampen. "Kung ang mapang-api ang iyong amo, ang limitasyon mo ay madalas na limitado."
"Tulad ng anumang mapang-abusong relasyon, mayroong isang gastos ng pagkakataon para sa paghila ng trigger: takot na ma-fired, paghihiganti, o" reputational "fallout," sabi ni Roy Cohen, karera coach at may-akda ng The Wall Street Professional's Survival Guide . "Kahit na konsulta ang HR department, sa kasamaang-palad, ang biktima ay nagdadala ng labis na pasanin kapag ang prosesong ito ay nagsasangkot ng isang highly placed manager o manager na isang malaking kontribyutor sa ilalim .
Ito ang mga kliyente na madalas kong nakikita sa aking pagsasanay at malamang na paralisado sila sa takot o desperado upang lumabas sa sitwasyon. "
Dokumento ang Pag-uugali
"Laging gumawa ng isang nakasulat na rekord na naglalarawan ng nararapat na pag-uugali, petsa, oras at lugar na naganap, at kung sino pa ang naroroon," sabi ni Joseph Cilona, isang Manhattan na lisensiyadong klinikal na sikolohista na nakabatay sa negosyo at personal na coach, may-akda at nakilala sa bansa na psychology expert . Pinapayuhan niya ang mga biktima ng bully na panatilihin ang isang kopya para sa kanilang sarili at magbigay ng isang kopya sa kanilang mga superiors, departamento ng HR, at anumang iba pang may-katuturang mga kasamahan. "Kung ang mga bagay ay lumaki, o ang mga opisyal o legal na mga bunga ay lumitaw, ang nakasulat na dokumentasyon ay ang pinakamahalagang bagay na maaari mong maprotektahan ang iyong sarili at ang iyong trabaho. Kung hindi ito dokumentado, maaaring hindi rin ito nangyari," sabi niya.
Sumang-ayon si Van Kampen. "Ang biktima ay matalino na magtipon ng katibayan na naganap ang pag-uugali ng pang-aapi. Halimbawa, ang ilang mga estado tulad ng North Carolina ay nagpapahintulot ng isang partido sa isang pag-uusap upang itala ang isang pag-uusap sa isa pang partido nang hindi ipinaalam ang iba pang partido na ito ay naitala," Van Kampen mga tala. "Ang pagkakaroon ng naturang katibayan ay maaaring pilitin ang isang tagapag-empleyo na kumuha ng epektibong pagkilos sa pagtugon bilang tugon sa isang posisyon ng pang-aapi kaysa sa kung kaya't sa kabilang banda." Sa sinabi niya, sinabi niya na 'mga pangyayari, ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring kumilos laban sa harasser, "sabi niya.
Kumonsulta sa Mga Patakaran ng Employer
Kung ang iyong kumpanya ay may manwal na empleyado, alamin kung may opisyal na patakaran tungkol sa panliligalig. "Ang paksa ay kasalukuyang tumatanggap ng isang mahusay na pakikitungo ng pansin - at nang tama ito - at ang kamalayan ng isang potensyal na pagalit sitwasyon ay inaasahan namin ay sineseryoso," Cohen tala. Halos lahat ng daluyan sa malalaking negosyo ay may mga patakaran sa panliligalig na maaaring makuha ang pag-uugali ng pang-aapi. "Sa kasamaang palad, gaya ng maraming mga biktima ng pang-aabuso sa sekswal na panliligalig, ang mga prosesong ito sa reklamo ay malayo sa mga epektibong pag-aayos sa maraming sitwasyon ng panliligalig at ang mga empleyado na gumagamit ng kanilang mga karapatan sa ilalim ng naturang mga patakaran ay maaaring ma-target para sa paghihiganti," warns Van Kampen.
"Sa kasamaang-palad, para sa mga target ng pananakot, hindi sila maaaring protektahan para sa pag-uulat ng pag-uugali ng pang-aapi, maliban kung ang pag-uugali ay bumubuo ng labag sa batas na panliligalig sa ilalim ng mga karapatang karapatan sa batas sa trabaho gaya ng Title VII, mga Amerikanong May Kapansanan na Batas o Diskriminasyon sa Edad ng Pagtatrabaho . , kung ang biktima ay naka-target sa biktima, ngunit ang kanyang pagganyak ay hindi batay sa lahi, kasarian, kapansanan, edad, o iba pang protektadong kategorya ng biktima, maaaring hindi protektahan ng mga batas sa pagtatrabaho ang biktima mula sa pagganti ng employer, " Sinabi ni Van Kampen.
Maghanap ng isang Ally
Ang mga malalaking kumpanya ay madalas na may isang ombudsman, isang indibidwal na sisingilin sa pag-imbestiga at paglutas ng mga uri ng mga bagay na ito, sabi ni Cohen. Sapagkat kadalasang kumakatawan sa departamento ng HR ang mga interes ng kumpanya - samakatuwid nga, hanggang sa ang isang bagay ay napatunayang nakakapinsala na kadalasang huli - ang ombudsman ay maaaring mag-alok ng isang mas walang kinikilingan na forum para malutas ang mga reklamo na ito.
Maghanap ng Medikal na Pansin
Ang mga biktima ng pang-aapi ay dapat na makakuha ng medikal na atensyon sa pamamagitan ng Mga Programa sa Pagtulong sa Empleyado kung inaalok sila ng employer, o sa pamamagitan ng kanilang doktor sa pangunahing pangangalaga, pinapayuhan ni Van Kampen. "Sa kawalan ng isang medikal na rekord na nagpapakita na ang emosyonal na pinsala ay naranasan, ang isang korte o hurado ay nag-uurong-sulong na magbigay ng malaking pinsala kahit na ang pag-uugali ng pang-aapi ay nasumpungang labag sa batas."
Research the Bully
Iminumungkahi ni Cohen na isagawa ang iyong sariling pagsusuri sa background sa maton. "Ang Internet ay nag-aalok ng malawak na potensyal para sa pagsasaliksik ng kasaysayan at proseso. Nagbibigay din ito ng halos kumpletong pagkawala ng lagda. Maaari mong matukoy kung ang indibidwal na nag-aapi ay ginawa mo ito bago at kung paano ito ginagamot," sabi niya.