- Ang mga ito ay isang pangako sa pagitan ng empleyado at tagapamahala kung ano ang gagawin ng empleyado upang lumago at kung ano ang gagawin ng tagapangasiwa upang suportahan ang empleyado.
- Ang mga ito ay isang katalista para sa dialog at pagbabahagi ng ideya.
- Kapag may nakasulat na bagay, mas malamang na magawa ito.
- Nagbibigay ang mga ito ng balangkas para sa kung paano bumuo.
Paghahanda
Kung tutulungan mo ang ibang tao na magsulat ng isang IDP, masidhing inirerekomenda ko na ikaw ay kasalukuyang may sarili. Kung hindi, maaari mong makita bilang isang mapagkunwari ("Ito ay mabuti para sa iyo, ngunit hindi ko kailangan ang isa" ). Ipinapakita ng iyong empleyado ang iyong sariling plano, o ang sanggunian ng iyong sariling IDP ay isang magandang modelo ng papel at nagpapadala ng isang mensahe na ang pag-unlad ay para sa lahat .
Karamihan sa mga organisasyon ay magkakaroon ng ilang uri ng form ng IDP upang mapunan, o isang online na bersyon, na may mga tagubilin. Ang empleyado ay dapat na punan ang form sa kanilang sarili muna, ngunit dapat na suriin muli ng manager ang form sa paghahanda para sa talakayan sa empleyado. Ang mga IDP ay karaniwang binubuo ng mga sumusunod:
Mga Karapatan sa Karera
Sinasagot nito ang tanong na "Pag-unlad para sa kung anong layunin?" Upang makakuha ng mas mahusay sa kasalukuyang trabaho? Ito ang panahon upang magkaroon ng pakikipag-usap tungkol sa karera sa empleyado, upang malaman kung ano ang kanilang naisin - ilang iba pang trabaho, alinman sa promosyon o lateral move, o kung nasisiyahan sila kung saan sila kasalukuyang.
Ito din ay isang pagkakataon upang magbigay ng feedback kung ang mga layunin ng karera ng empleyado ay makatotohanang, o upang mag-alok ng mga karagdagang mungkahi. Ang mga plano sa mabuting pag-unlad ay kadalasang tumutugon sa kasalukuyang trabaho at hindi bababa sa dalawang posibleng mga tungkulin sa hinaharap.
Mga Nangungunang Kalakasan at Mga Pangangailangan sa Pag-unlad
Isang pagtatasa ng mga pangunahing lakas at pangangailangan sa pag-unlad (madalas na napili mula sa isang listahan ng mga kakayahan o mula sa pamantayan sa pagsusuri ng pagganap).
Habang ang empleyado ay gagawin ang kanilang sariling pagtatasa sa sarili, ito ang oras upang magbigay ng iyong sariling pagtatasa ng mga pangangailangan ng lakas at pag-unlad ng empleyado.
Ang mga ito ay maaaring mga lugar na nakilala sa isang tasa ng pagganap, isang 360 na pagtasa ng pamumuno, o puna mula sa iba. Huwag kalimutan na kumuha ng pagkakataon na makilala at palakasin ang mga lakas. Ang mga lakas ay kadalasang pinahusay at magagamit din upang matugunan ang mga pangangailangan sa pag-unlad.
Mga Layunin sa Pag-unlad
Isang maikling layunin sa pag-unlad para sa bawat pag-unlad na kailangan. Halimbawa, " Pagbutihin ang mga kasanayan sa pakikinig ," o "Alamin kung paano humantong sa isang pangkat ng produkto ."
Planong Aksyon upang Matugunan ang mga Layunin ng Pag-unlad
Ang pinakakaraniwang mga pagkilos ng pag-unlad, na nakalista sa pagkakasunud-sunod ng pag-unlad na epekto
- lumipat sa isang bagong trabaho, kumuha ng mahirap na takdang-aralin sa loob ng iyong kasalukuyang trabaho
- matuto mula sa ibang tao (ang iyong manager, isang coach, isang dalubhasa sa paksa o modelo ng papel)
- Mag-aral sa paksa: kumuha ng kurso at magbasa sa paksa
- at isang seksyon para sa mga follow-up na petsa, mga update sa katayuan, at mga lagda. Pumili ng mga petsa, gastos, at kung sino ang may pananagutan sa kung ano. Ang bahaging ito ay mapupuno sa panahon ng talakayan. Ang mga petsa ay makakatulong sa bawat isa sa iyo na panatilihin ang iyong mga pangako. Anumang mga gastos ay dapat na maaprubahan o hindi.
Ang Usapan sa Iyong Kawani
Magtakda ng isang oras sa iyong empleyado upang talakayin. Pahintulutan ang empleyado na mamuno sa talakayan at dumaan sa bawat seksyon ng plano. Makinig sa empleyado, magtanong para sa paglilinaw, maghanap upang malaman ang mga dahilan kung bakit pinili ng empleyado ang isang layunin, at nag-aalok ng iyong sariling layunin sa pag-unlad kung sa palagay mo ang empleyado ay nakaligtaan ng isang kritikal na layunin. Makinig sa mga plano ng pagkilos ng empleyado, at tanggapin, baguhin, tanggihan (ipaliwanag kung bakit), at nag-aalok ng iyong sariling mga ideya. Narito ang ilang mga karagdagang dos at hindi dapat gawin:
- Tanungin mo ang iyong sarili, "Talagang sulit ba ito?" Bago mo idagdag ang iyong mga komento.
- Nagbibigay ng paglilinaw o karagdagang feedback.
- Nagbibigay ng mga karagdagang ideya sa pagpapaunlad.
- Nag- aalok upang buksan ang mga pinto at gumawa ng mga koneksyon.
- Maging suportado, naghihikayat.
- Magagamit para sa follow-up, panatilihin ang iyong mga commitments.
- Huwag gamutin ito tulad ng pagsusuri ng pagganap.
- Huwag maging isang alam-na-lahat.
- Huwag ipilit ang lahat ng iyong sariling mga ideya.
- Huwag makipag - usap tungkol sa iyong sarili.
- Huwag maging malabo kapag tinanong para sa paglilinaw.
- Huwag manok out at pag-unlad ng asukal-amerikana pangangailangan.
Kapag dumating ka sa isang kasunduan sa iyong mga layunin at plano, magpasya at sumang-ayon sa mga petsa ng pagkumpleto at mga follow-up na petsa. Mag-sign sa form, na may mga kopya para sa pareho mo. Sa pamamagitan ng dalawa sa pag-sign mo sa plano, ito ay isang sinasagisag na pangako sa dalawang paraan.
Panatilihin ang Iyong mga Pangako, at Madalas na Sundan.
Ang iyong mga follow-up na talakayan sa iyong empleyado ay tutulong sa iyong mga ito na pag-isipan kung ano ang kanilang natutunan, at ang dalawa sa iyo ay magtatasa ng pag-unlad at makabuo ng anumang mga pagbabago sa plano. Ang IDP ay dapat na isang "dokumentong nakatira", at isang katalista para sa mga patuloy na talakayan tungkol sa pag-unlad ng iyong empleyado.