Ang pagbabago ay natural at mabuti. Ang reaksyon sa pagbabago ay unpredictable, ngunit mapapamahalaan.
Baguhin
Walang bagay na gaya ng pagbabago sa iyong mga tao bilang pagbabago. Wala nang mas malaking potensyal na maging sanhi ng pagkabigo, pagkawala ng produksyon, o pagbagsak ng kalidad. Gayunpaman walang mahalaga sa kaligtasan ng iyong organisasyon bilang pagbabago. Ang kasaysayan ay puno ng mga halimbawa ng mga organisasyon na nabagong baguhin at ngayon ay wala na.
Ang lihim na matagumpay na namamahala ng pagbabago , mula sa pananaw ng mga empleyado, ay kahulugan at pang-unawa.
Ang paglaban sa pagbabago ay nagmumula sa isang takot sa hindi alam o isang inaasahang pagkawala. Ang front-end ng paglaban ng isang indibidwal upang baguhin ay kung paano nila malasahan ang pagbabago. Ang back-end ay kung gaano kahusay ang mga ito ay nilagyan upang harapin ang pagbabago na inaasahan nila.
Ang antas ng paglaban ng isang indibidwal na pagbabago ay tinutukoy ng kung nakikita nila ang pagbabago bilang mabuti o masama, at kung gaano kalakas ang inaasahan nila ang epekto ng pagbabago sa kanila. Ang kanilang pangwakas na pagtanggap ng pagbabago ay isang pag-andar kung gaano kalakas ang pagtutol ng tao at ang kalidad ng kanilang mga kasanayan sa pagkaya at ang kanilang sistema ng suporta.
Ang iyong trabaho bilang isang lider ay upang matugunan ang kanilang pagtutol mula sa parehong dulo upang matulungan ang mga indibidwal na mabawasan ito sa isang minimal, pamahalaang antas. Ang iyong trabaho ay hindi upang bulldoze ang kanilang pagtutol upang maaari mong magpatuloy.
Ang Pang-unawa ay Mahalaga
Kung ililipat mo ang desk ng isang empleyado ng anim na pulgada, maaaring hindi nila mapapansin o alagaan.
Ngunit kung ang dahilan kung bakit inilipat mo ang mga anim na pulgada ay upang magkasya sa ibang manggagawa sa isang katabing desk, maaaring may mataas na pagtutol sa pagbabago. Depende ito kung ang nararamdaman ng orihinal na empleyado sa pagkuha ng karagdagang empleyado ay isang banta sa kanyang trabaho o nakikita ang pag-hire bilang pagdadala sa ilang kinakailangang tulong.
- Ang pag- promote ay karaniwang itinuturing na isang magandang pagbabago. Gayunpaman, ang isang empleyado na nag-aalinlangan sa kanilang kakayahang mangasiwa sa bagong trabaho ay maaaring labanan nang malakas ang promosyon. Bibigyan ka nila ng lahat ng uri ng mga dahilan para sa hindi pagnanais sa pag-promote, hindi lamang ang totoong isa.
- Maaari mong asahan ang isang mas mataas na antas na empleyado na hindi gaanong nababahala tungkol sa pag- alis dahil mayroon silang savings at pamumuhunan upang suportahan ang mga ito sa panahon ng paghahanap sa trabaho. Gayunpaman, ang indibidwal ay maaaring makaramdam na ang mga ito ay sobrang naapektuhan at ang paghahanap ng trabaho ay magiging mahaba at kumplikado. Sa kabaligtaran, ang iyong pag-aalala para sa isang empleyado na mababa ang kinikita ay maaaring walang batayan kung nagtaglay sila ng isang itlog ng pugad sa pag-asam ng hiwa.
- Ang iyong pinakamahusay na salesperson ay maaaring balk sa pagkuha sa mga bagong, mataas na potensyal na account dahil mayroon silang isang hindi makatwiran pakiramdam na hindi sila magbihis na rin sapat.
Kung susubukan at bulldoze ang paglaban na ito, mabibigo ka. Ang empleyado na ang desk mo ay dapat ilipat ay bumuo ng mga problema sa produksyon. Ang nangungunang manggagawa na patuloy na bumababa sa pag-promote ay maaaring huminto sa halip na magpatuloy sa paggawa ng mga dahilan para sa pag-down mo. At ang mga benta ng top salesperson ay maaaring bumaba hanggang sa punto na huminto ka sa pag-isipan ang mga ito para sa bagong account. Sa halip, napagtagumpayan mo ang paglaban sa pamamagitan ng pagtukoy sa pagbabago at sa pagkuha ng pang-unawa.
Kahulugan
Sa front end, kailangan mong tukuyin ang pagbabago para sa empleyado sa mas maraming detalye at mas maaga hangga't makakaya mo. Magbigay ng mga update habang lumilikha ang mga bagay at nagiging mas malinaw. Sa kaso ng mesa na dapat ilipat, sabihin sa empleyado kung ano ang nangyayari. "Kailangan naming dalhin ang mas maraming mga manggagawa. Ang aming mga benta ay lumaki ng 40%, at hindi namin maaaring matugunan ang pangangailangan, kahit na may maraming mga obertaym. Upang makapag-room para sa mga ito, kailangan naming muling ayusin ang mga bagay ng kaunti." Maaari mo ring itanong sa mga empleyado kung paano nila iniisip na ang puwang ay dapat na maayos. Hindi mo kailangang tanggapin ang kanilang mga mungkahi, ngunit ito ay panimula sa pag-unawa.
Ang kahulugan ay isang dalawang-daan na kalye. Bilang karagdagan sa pagtukoy sa problema, kailangan mong makuha ang mga empleyado upang tukuyin ang mga dahilan sa likod ng kanilang pagtutol.
Pag-unawa
Ang pag-unawa ay isa ring dalawang-daan na kalye.
Gusto mong maunawaan ng mga tao kung ano ang pagbabago at kung bakit. Kailangan mo ring maunawaan ang kanilang pag-aatubili.
- Kailangan mong tulungan ang iyong mga tao na maunawaan. Nais nilang malaman kung ano ang magiging pagbabago at kung kailan ito mangyayari, ngunit nais din nilang malaman kung bakit. Bakit nangyayari ngayon? Bakit hindi maaaring manatili ang mga bagay tulad ng lagi nilang ginagawa? Bakit ito nangyayari sa akin?
- Mahalaga rin na nauunawaan nila kung ano ang hindi nagbabago. Hindi lamang ito ay nagbibigay-daan para sa isang mas kaunting bagay na mag-stress, nagbibigay din ito ng isang anchor, isang bagay na humahawak sa bilang harapin nila ang mga hangin ng kawalan ng katiyakan at pagbabago.
- Kailangan mong maunawaan ang kanilang mga partikular na takot. Ano ang kanilang nababahala? Ano ang nadarama nila tungkol dito? Nakikita ba nila ito bilang isang mabuti o masamang bagay?
Pamahalaan ang Isyu na ito
Huwag subukan na mag-aral ng mga bagay. Huwag mag-aaksaya ng oras na nagnanais na mas mahuhulaan ang mga tao. Sa halip, tumuon sa pagbubukas at pagpapanatili ng malinaw na mga channel ng komunikasyon sa iyong mga empleyado , upang maunawaan nila kung ano ang darating at kung ano ang ibig sabihin nito sa kanila. Mapahahalagahan nila kayo para dito at magiging mas produktibo bago at pagkatapos ng pagbabago.