Ang mga kumplikado ay umiiral sa paligid ng pagkuha at pamamahala ng mga internasyonal na empleyado mula sa kalayuan na dapat isaalang-alang. Ang mga puntos sa ibaba at ang katumbas na mga checklist ay tutulong sa iyo na i-map ang isang angkop na legal na posisyon at tukuyin ang mga pagkakaiba sa pagitan ng US at ibang mga bansa kapag nag-hire ka ng mga dayuhang empleyado.
Pagtatrabaho at Pagwawakas ng Empleyado sa trabaho
Ang batas ng US na tumutukoy sa isang relasyon ng trabaho sa trabaho na kung saan ang alinman sa partido (tagapag-empleyo o empleyado) ay maaaring agad na tapusin ang pakikipag-ugnayan sa trabaho anumang oras, mayroon o walang anumang paunang babala.
Ang pagpapadala ng isang dayuhang empleyado ng isang sulat na nag-aalok ng trabaho sa trabaho ay madalas na nangyayari at isang pangkaraniwang pagkakamali kapag iniharap sa isang hindi residente ng US, dahil walang konsepto ng isang empleyado sa labas ng Estados Unidos.
Halimbawa, sa Brazil, ang pagwawakas ng empleyado ay depende sa kung ang pinagtatrabahuhan ay may dahilan upang wakasan. Gayunpaman, ang sanhi upang wakasan ay pangkalahatan ay limitado sa mga kaso ng malubhang masamang ugali at samakatuwid ay hindi isinasama ang mga terminasyon dahil sa mahinang pagganap o pang-ekonomiyang mga dahilan.
Sa kabilang banda, ang batas ng Cyprus ay nagpapahiwatig na ang isang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng nakasulat na kasunduan, ay maaaring pahabain ang panahon ng pagsubok ng empleyado, mula 26 linggo hanggang sa isang maximum na 104 na linggo, sa gayon ay pinahihintulutan ang employer na bale-walain ang empleyado nang walang dahilan at walang abiso.
Alam ang mga pagkakumplikado sa paligid ng mga hindi pantay na batas sa trabaho at mga pamamaraan na namamahala sa mga negosyo ng iba't ibang laki, at ang bawat bansa ay nalalapit sa pagwawakas ng empleyado nang iba, ay kritikal. Ang pagpaplano nang maaga at pagsubaybay ng mga pagbabago sa batas ay maaaring mangahulugan ng pagkakaiba sa pagitan ng matagumpay na pag-hire ng isang empleyado at paghawak ng mga matibay na pananagutan sa ibang pagkakataon mamaya.
Ang sumusunod ay isang checklist ng pagsasaalang-alang sa empleyado ng pagtatapos:
- Ang bansa ba ay nangangailangan lamang ng dahilan upang wakasan?
- Kung gayon, anong mga dahilan ang bumubuo ng makatarungan na dahilan at kung anong mga proseso ang kailangang sundin?
- Mayroon bang mga kwalipikadong pamantayan para sa pagwawakas, tulad ng tagal ng serbisyo, lokal na punong-guro, mga sukatan ng suweldo, atbp.
- Mayroon bang lokal na sistema ng pagbabayad ng pagbabayad ng parusa bilang kapalit ng makatarungang dahilan (tulad ng sa Espanya)?
- Ano ang mga kinakailangan sa paunawa ng lokal na pagtatapos?
Ang isa pang mahalagang detalye upang isaalang-alang: Ang isang sulat na nag-aalok ng trabaho ay dapat na quote ang suweldo sa lokal na pera sa halip na US dollars dahil ang mga rate ng palitan ay nagbabago at ang suweldo na ipinahayag sa lokal na pera ay hindi maaaring mabawasan mula sa isang buwan hanggang sa susunod na walang kasunduan ng empleyado.
PTO Versus Annual Leave, Sick Leave, Etc.
Sa US, ang mga plano sa Paid Time Off (PTO) ay hindi nakikilala sa pagitan ng mga personal na araw , araw ng bakasyon (taunang bakasyon), o mga araw na may sakit , at kadalasan ay hindi pinapayagan ang pag-aalis ng hindi na oras na allowance sa susunod na taon. Hindi tulad ng US, ang karamihan sa mga dayuhang bansa ay nag-subscribe sa isang iba't ibang mga diskarte, na naghihiwalay ng natatanging legal na mga karapatan para sa taunang bakasyon, sick leave, at iba pang mga dahon.
Para sa taunang bakasyon (ie mga araw na eksklusibo para sa bakasyon), ang isang empleyado ay maaaring may karapatan sa isang minimum na bilang ng mga araw bawat taon bilang dictated ng lokal na batas.
Tunay na taunang bakasyon ay naipon sa taon bago ito makuha.
Ang mga tuntunin na nalalapat sa pagdadala ng hindi nagamit na bakasyon sa bawat bansa ay nag-iiba; ang karamihan ay nahulog sa gilid ng mga empleyado, alinman sa pagbibigay sa kanila ng isang malinaw na karapatan upang dalhin pasulong ang hindi nagamit na bakasyon o pagpapahintulot ng carryover kung saan inaangkin ng mga empleyado ang mga pangako sa trabaho na pumigil sa kanila na kumuha ng kanilang allowance.
Kapansin-pansin, ang ilang bansa, tulad ng Belgium at Netherlands, ay nangangailangan ng mga employer na magbayad ng mga empleyado sa mas mataas na rate ng suweldo sa panahon ng kanilang bakasyon (isang tinatawag na bakasyon sa bakasyon) - madalas na 25 hanggang 33% sa ibabaw ng normal na sahod.
Ang allowance sa bakasyon ay maaaring maging isang gumagalaw na target. Sa maraming mga bansa, ang pinakamataas na karapatan sa batas ay nagdaragdag sa serbisyo, habang sa iba pang mga bansa ay depende ito sa edad ng empleyado at, mas bihirang, mas malinaw na mga kadahilanan tulad ng kung gaano karami ang mga bata sa pamilya.
Sa Hungary, ang isang empleyado na may tatlong anak ay maaaring makaipon ng dagdag na pitong araw ng pahintulot na umalis sa isang kasamahan na walang mga anak.
Ang hiwalay at hiwalay sa taunang bakasyon ay ang availability ng Paid Time Off para sa sakit o sakit na bakasyon. Ang mga empleyado na walang kakayahang makapagtrabaho dahil sila ay may sakit ay karaniwang tatanggap ng suweldo sa panahon ng kanilang kawalan, na napapailalim sa mga taunang limitasyon at suweldo ng suweldo.
Kadalasan ang halagang binabayaran ay mas mababa kaysa sa karaniwang suweldo ng indibidwal. Sa karamihan ng mga bansa, mayroong napakaliit na pang-aabuso sa isang sistema na nag-aalok ng hiwalay na kabayaran at ang mga empleyado ay nagtatrabaho lamang para sa tunay na karamdaman.
Ang mga pagsasaalang-alang sa checklist para sa leave ng empleyado ay ang:
- Ano ang karapat-dapat sa minimum na taunang bakasyon sa batas, at paano ito nakaipon?
- Ang batas ba ng minimum na allowance, tulad ng pagtaas sa serbisyo, edad, at iba pa?
- Mayroon bang bonus sa bakasyon (o mas mataas na rate ng suweldo) na pwedeng bayaran sa taunang bakasyon?
- Ano ang mga tuntunin ng carryover leave allowance?
- Ang pinakamababang batas ba ay itinuturing na napakababa kapag inihambing sa mga lokal na rate ng pamilihan?
- Para sa bakasyon, kung gaano karaming araw ang pinahihintulutan, sa anong rate ng suweldo, at kailangang kailangan itong maipakita sa sertipiko ng doktor?
- Ano ang mga iba pang uri ng bakasyon ang mga empleyado na karapat-dapat? Ang mga nabayarang ito o hindi bayad, at sa anong rate?
Exempt Employees vs. Working Regulations
Para sa maraming mga tagapag-empleyo sa US, ang pag-uuri ng mga exempt kumpara sa mga walang-exempt na empleyado ay nagbubukod ng mga malalaking sample ng workforce mula sa pagbabayad para sa overtime na nagtrabaho. Bagaman maraming mga bansa ang magkakaroon ng mga pagbubukod, sa pangkalahatan ay ang kaso na ang mas kaunting mga empleyado sa ibang bansa ay maaaring ituring na exempt.
Sa Europa, halimbawa, karaniwan lamang ang mga napaka-senior executive ang itinuturing na exempt. Siyempre, may ilang mga eksepsiyon sa pamantayan - tulad ng sa UK, kung saan ang mga empleyado ay maaaring sumang-ayon na ibukod ang mga regulasyon sa oras ng pagtatrabaho mula sa kanilang trabaho, o sa France kung saan, para sa ilang mga grado ng empleyado, maaaring mag-aplay ang employer ng isang taunang pag-aalis ng rehimen ang pangangailangan upang subaybayan ang mga oras na nagtrabaho sa araw-araw at lingguhan batayan.
Sa pangkalahatan, ang mga tagapag-empleyo ay dapat maghanda ng kanilang sarili para sa katotohanan na ang obertaym ay isang bagay na kailangan na ibibigay at bayaran. Para sa isang remote na workforce, malinaw na iniangat nito ang mga alalahanin tungkol sa pagmamanman ng mga oras ng pagtatrabaho ng mga empleyado.
Para sa pagsubaybay at pagbabayad ng mga empleyado, ang listahan ng mga tanong na dapat isaalang-alang ay kabilang ang:
- Ano ang karaniwang araw ng pagtatrabaho / linggo?
- Ang mga empleyado ba ay may karapatan sa pagbabayad ng overtime para sa trabaho na nakumpleto nang lampas sa kanilang mga oras na kinontrata? Kung gayon, sa anong antas?
- Mayroon bang mga empleyado na maaaring ituring na "exempt" mula sa mga lokal na overtime requirement?
- Posible ba na sumang-ayon ang mga empleyado na talikdan ang kanilang mga karapatan sa overtime?
- Mayroon bang mga limitasyon sa maximum na oras ng pagtatrabaho, kabilang ang overtime, kada araw, bawat linggo, atbp.
- Mayroon bang lokal na pagsasanay kung saan maaaring mabahagi ang pangunahing sahod upang tumanggap ng isang halaga na inilaan para sa overtime?
Mga Imbensyon ng Empleyado at mga Di-nakikipagkumpitensya
Karaniwang tinatanggap ito sa US na maaaring ilipat ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan sa anumang imbensyon sa hinaharap, alinman sa kaugnayan sa kanilang trabaho o konektado sa negosyo ng employer.
Ang internasyonal na posisyon sa sumusunod ay sumusunod sa prinsipyo na ang paglipat ng mga karapatan ay hindi maaaring mangyari hanggang sa ang paglikha ay nilikha, at kadalasan ang empleyado at tagapag-empleyo ay sumunod sa isang proseso ng abiso at paghahabol na ipinatupad ng batas. Samakatuwid, sa karamihan ng mga bansa, hindi maipapatupad ang kasunduan sa pag-imbento ng pre-imbento ng estilo ng US.
Tungkol sa post-termination na hindi nakikipagkumpitensya na pumipigil sa isang empleyado na magtrabaho para sa isang katunggali, karamihan sa mga bansa ay nagtataguyod ng parehong mga kinakailangan tulad ng US para sa pagkamakatuwiran sa teritoryo at tagal. Tandaan: dapat malaman ng mga nagpapatrabaho na sa buong Europa kadalasan ay kinakailangan na bayaran ang ex-empleyado sa panahon ng termino ng panahon ng pagbabawal na nakabalangkas sa kasunduan na hindi kumpitensiya. Sa ilang mga bansa, tulad ng Czech Republic, ito ay maaaring maging hanggang 100 porsiyento ng average na suweldo ng indibidwal.
Ang isa pang aspeto ng di-kumpitensiya na mga kasunduan upang isaalang-alang ay dapat na kasama sila bilang bahagi ng kontrata ng trabaho sa simula ng trabaho upang maipatupad. Kahit na ang mga empleyado na hindi nagbigay ng direktang pagbabanta sa kumpanya at natapos na para sa mahinang pagganap ay maaaring maging karapat-dapat na makatanggap ng di-kumpitensiya na kabayaran pagkatapos nilang iwan ang kumpanya.
Ang isang checklist para sa pagprotekta sa kumpanya na may kinalaman sa mga imbensyon ng empleyado at mga hindi kasunduan na kasunduan ay kabilang ang:
- Nag-aaplay ba ang mga kasunduan sa pagtatalaga ng pre-imbento?
- Kung hindi, ano ang mga lokal na alituntunin tungkol sa isang employer na nagtataas ng claim sa isang pag-imbento ng empleyado, kabilang ang mga klasipikasyon, mga frame ng panahon, pagbabayad, atbp.
- Kung nais ng mga tagapag-empleyo na mag-aplay ng mga di-kumpitensiya na kasunduan, kailangan ba nilang detalyado sa kontrata sa trabaho? Kailangan ba nila ang pagbabayad sa panahon ng kanilang termino? At posible na unilaterally i-withdraw ang isang hindi-kumpitensiya na walang mahabang panahon ng notification?
- Kung ang mga sagot sa punto sa itaas ay hindi maaaring makipagkumpetensya sa mga kasunduan na hindi maaaring mabuhay, ang mga kasunduan sa pag-terminate ng hindi pa humihingi ng isang opsyon?
Mga Kasunduan sa Sama
Sa madaling salita, maaaring magkasundo ang mga kolektibong kasunduan, kaya binabayaran ito upang suriin kung mag-apply o hindi.
Ang pangkalahatang kasunduan sa pangkalahatan ay nagsasama ng mga lokal na batas sa paggawa, alinman sa pamamagitan ng pagpapalaki ng mga minimum na pamantayan, tulad ng mas mahusay na mga rate ng taunang bakasyon, o paglikha ng mga karagdagang patakaran at proseso upang mas mahusay na protektahan ang mga empleyado. Maaari itong isama ang mas mataas na mga kinakailangan sa konsultasyon sa pagwawakas, pinabuting mga pamamaraan sa kaligtasan at / o pagsasanay, atbp.
Maraming magkakaroon din ng hierarchy ng mga grado ng empleyado, na binabalangkas ang pinakamababang suweldo at benepisyo sa isang kinakailangan sa employer upang ilaan ang tamang grado sa bawat bagong upa. Ang pinakamalaking kahirapan sa mga kolektibong kasunduan ay ang mga ito ay kadalasang nakasulat lamang sa lokal na wika at madalas na na-update, na napakahirap upang subaybayan at pamahalaan ang mga ito nang malayuan.
Sa maraming mga bansa, ang mga kolektibong kasunduan ay naaangkop lamang kung boluntaryong nag-sign up ang employer. Pinipili ng karamihan sa mga internasyonal na tagapag-empleyo na huwag mag-sign up para sa mga kasunduang ito upang hindi sila isang isyu. Gayunpaman, sa ilang mga bansa, ang isang kasunduang kolektibong ay itinuturing na mag-aplay nang walang itinatangi sa lahat ng mga nagpapatrabaho sa isang partikular na kalakalan. Ang mga bansang European na may sapilitang kasunduan ay ang France, Italy, Spain, at Denmark.
Isaalang-alang ang sumusunod na checklist tungkol sa mga kolektibong kasunduan:
- Mayroon bang isang sapilitang kolektibong kasunduan na naaangkop sa aming workforce?
- Ito ba ay industry-, vocation-, o region-specific?
- Ano ang mga kinakailangan ng kolektibong kasunduan?
Yakapin sa halip na Iwasan
Tulad ng nakabalangkas dito, ang pagbuo ng isang antas ng pamilyar sa pangkaraniwang mga kasanayan sa trabaho na may kaugnayan sa labas ng US ay kritikal. Ang pagkakaroon ng pag-iintindi sa pananaw upang hilingin ang mga tamang katanungan at maunawaan ang mga lokal na pangangailangan, sa halip na maiwasan lamang ang buong bansa, ay mas mahusay na mag-posisyon ng mga employer upang kumuha ng mga tauhan - at mapanatili ang isang makinis na tumatakbo, multinasyonal na tungkulin na may epektibong mga function ng Human Resource.