Bakit Kailangan Mo ng Format para sa Pagsusuri ng Reference
Pangalawa, kung hindi ka maingat, ang bawat check ng sanggunian ay maaaring maging isang friendly na chat kung saan hindi mo makuha ang impormasyong kailangan mo upang makagawa ng isang matalinong desisyon tungkol sa pagkuha ng iyong kandidato.
Kung mayroon kang pagkakataong maabot ang manager ng iyong kandidato, malamang na makakuha ka ng mas mahusay na impormasyon na nagha-highlight sa mga kakayahan at kontribusyon ng kandidato. Ang pakikipag-usap sa Mga Mapagkukunan ng Tao ay bihirang magbubunga ng uri ng impormasyon na kailangan mong gumawa ng desisyon sa pag-hire .
Maraming mga kumpanya ngayon, dahil sa takot sa mga potensyal na lawsuits, ay nagpatibay ng mga patakaran na nagsasaad na ang HR ay dapat tumugon sa lahat ng mga tseke sa sanggunian. Ang mga patakarang ito ay nagbabawal din sa mga tagapamahala at empleyado mula sa pakikipag-usap sa checker ng kandidato sa background check .
Sino ang Dapat Suriin ang Mga Sanggunian?
Ang pagsuri ng sanggunian ay kadalasang iniladlad sa mga Human Resources sa mga organisasyon. Sa aking isipan, hindi iyan ang dapat magkaroon ng pagsusuri ng sanggunian. Ang tagapamahala ng posisyon ay dapat suriin ang mga sanggunian sa pagtatrabaho.
Siya ay ang pinaka-nawala kung ang mga kinakailangang kasanayan at kultura ay hindi gumagana. Ang pakiramdam ng tagapangasiwa para sa posibilidad ng pagiging posible ng kandidato ay susi rin sa matagumpay na tagumpay ng isang tao bilang empleyado.
Oo naman, ang Human Resources ay maaaring:
- ari ng proseso ng pagsusuri ng reference,
- suriin ang mga sanggunian para sa mga trabaho sa antas ng entry, at
- suriin ang listahan ng mga kandidato ng mga naka-refer na sanggunian .
Ngunit para sa karamihan ng mga trabaho, ang tagapamahala ng posisyon ay ang pinakamahusay na tao upang suriin ang mga sanggunian ng dating at kasalukuyang mga tagapag-empleyo. Ito ay totoo lalo na sa pakikipag-usap sa mga nakaraang employer at mga dating boses ng kandidato.
Alam ng tagapamahala ang mga teknikal na kwalipikasyon na dapat dalhin ng kandidato sa isang posisyon.
Alam ng tagapamahala ang naaangkop na mga tanong upang hilingin sa kasalukuyang at / o dating employer ang tungkol sa trabaho ng kandidato. Ang tagapakinig ay maaaring makinig para sa mga pahayag na nagpapahiwatig ng kultura na angkop at na ang mga lakas na nakalista ay tumutugma sa mga lakas na kailangan mo.
Bago mo buksan ang iyong mga manager maliban sa pag-check reference, gayunpaman, ang pagsasanay sa kung paano suriin ang mga sanggunian ay kinakailangan.
Dahil hindi ka makakakuha ng pangalawang pagkakataon, lalo na sa dating tagapamahala ng kandidato, ang paggawa nito nang tama sa unang pagkakataon ay higit sa lahat. At, kailangan ng pagsasanay na ito kung paano maabot ang tagapamahala, kung paano i-bypass ang tanggapan ng HR, kung maaari, at kung paano tutulong ang pagbubukas ng sanggunian at makipag-usap sa iyo tungkol sa potensyal na empleyado
Gumamit ng isang Standard Format upang masuri ang Mga Sanggunian
Tulad ng karamihan sa mga proseso ng Human Resources, isang karaniwang reference checking format ay kapaki-pakinabang. Madali mong ihambing ang mga kandidato at matiyak na hinihiling mo ang mga tamang tanong upang makapagdesisyon kung bago mo ibigay ang aplikante ng trabaho sa iyong kumpanya.
Huwag suriin ang mga sanggunian hanggang sa ikaw ay handa na gumawa ng isang alok sa isang kandidato . Iniligtas nito ang oras ng kawani at nagpapakita ng iyong paggalang sa kandidato.
Pagkatapos ng lahat, hindi mo alam kung alam ng kanyang kasalukuyang employer o ng kanyang paboritong propesor na siya ay naghahanap ng isang bagong posisyon. (Mas mabuti na sabihin ng mga kandidato ang kanilang tagapag-empleyo, ngunit mapagtanto na hindi laging posible, o kahit na kanais-nais.)
Narito ang inirerekumendang format at mga halimbawang tanong na maaari mong gamitin upang suriin ang mga sanggunian.
Siguraduhing napatunayan mo na ang pirma ng pahintulot sa pag-check ng sanggunian ng kandidato ay nasa iyong aplikasyon sa trabaho bago simulan ang pakikipanayam. Kung hindi, hilingan ang kandidato na lagdaan ang aplikasyon bago mo suriin ang mga sanggunian. Inirerekomenda ito bilang pag-iingat upang ang mga tagapag-empleyo ay ligtas sa legal at etikal.
Pangalan:
Sangguniang pangalan:
Pangalan ng Kumpanya:
Address ng Kompanya:
Telepono ng Kumpanya:
Mga Petsa ng Pagtatrabaho: Mula: ____________________ Sa: _____________________
Pagsisimula ng Posisyon: ________________________ Pagtatapos: ___________________
Pagsisimula ng suweldo : _________________________ Pagtatapos: ___________________
Ano ang ginagawa ng iyong kumpanya?
Mangyaring ilarawan ang iyong relasyon sa pag- uulat sa kandidato? Kung wala, sa anong kapasidad na napansin mo ang trabaho ng kandidato?
Dahilan ng pag-alis:
Mangyaring ilarawan ang mga pangunahing responsibilidad ng kandidato sa kanyang pinakahuling posisyon.
Ilang mga tauhan ng pag-uulat ang pinamahalaan ng kandidato? Ang kanilang mga tungkulin?
Sabihin sa akin ang tungkol sa pinakamahalagang kontribusyon ng kandidato sa tagumpay ng misyon at layunin ng iyong organisasyon.
Ilarawan ang relasyon ng kandidato sa kanyang mga kasamahan sa trabaho, pag-uulat ng mga kawani (kung naaangkop), at mga superbisor.
Pag-usapan ang saloobin at pananaw na dinala ng kandidato sa lugar ng trabaho.
Ilarawan ang pagiging produktibo ng kandidato , pangako sa kalidad at oryentasyon ng kostumer .
Ano ang pinakamahalagang lakas ng kandidato?
Ano ang pinakamahalagang kahinaan ng kandidato?
Ano ang iyong pangkalahatang pagtatasa ng kandidato?
Kami ay nagtatrabaho sa kandidato na ito (pamagat ng trabaho o mabilis na paglalarawan). Gusto mo bang magrekomenda sa kanya para sa posisyon na ito? Bakit o bakit hindi?
Gusto mo bang ibalik ang indibidwal na ito? Bakit o bakit hindi?
Mayroon bang karagdagang mga komento na nais mong gawin?
Mayroon bang katanungan na dapat kong itanong na maaaring napalampas ko? Mayroon bang anumang bagay na dapat nating malaman upang gumawa ng desisyon na hiring tungkol sa empleyado na ito?