Stage 4: Checklist for Change Management
Ang Ika-apat na Yugto ng Pagbabago sa Pamamahala
Sa yugtong ito ng proseso ng pagbabago, ang pagbabago ay ipinakilala sa isang mas malaking bahagi ng organisasyon. Ang mga detalyadong plano ay binuo ng koponan ng pagbabago na namumuno sa pagsusumikap.
Ang mga ahente ng pagbabago ay dapat na kasangkot ng maraming mga tao hangga't maaari sa panahon ng mga yugto ng pagpaplano. Ang antas ng kanilang kakayahan na kasangkot ang iba pang mga empleyado ay nakasalalay sa laki at saklaw ng inaasahang mga pagbabago.
Ang Job ng Baguhin ang Pangkat ng Pamumuno
Kailangan ding makilala ng koponan ng pamumuno ng pamumuno ang katotohanang makaranas ng mga empleyado ang mga pagbabago sa maraming iba't ibang paraan. Magiging positibo ang mga ito sa pagpapakilala ng mga pagbabago, ngunit mas mahalaga, tutugon sila sa mga pagbabago sa personal na antas-at ito ang maaaring maging pinakamalakas na tugon ng lahat.
Ito ay dahil kailangan ng mga empleyado na maglakbay sa apat na bahagi ng personal na reaksyon upang baguhin bago sila ay handa na tanggapin at isama ang mga pagbabago. Habang ang ilang mga empleyado ay lumipat sa lahat ng apat na bahagi sa sampung minuto; ang ibang mga empleyado ay kukuha ng mga buwan upang dumaan sa parehong landas.
Ano ang Pagpapakilala ng Mga Kailangan ng Pagbabago sa Pag-areglo
Sa yugto ng pagpapakilala na ito, kailangan ng pagbabago ng pangkat ng pamumuno upang matiyak na ang mga sumusunod na hakbangin ay nagagawa.
- Tukuyin kung paano baguhin ang mga tungkulin at trabaho.
- Magbigay ng pangkalahatang edukasyon sa samahan para maunawaan ng lahat ang kahulugan ng pagbabago sa organisasyon at kung paano mapapamahalaan ang pagbabago .
- Planuhin ang mga kinakailangang sesyon ng pagsasanay para sa mga empleyado upang ibahagi ang mga inaasahan at parameter ng pagbabago sa buong organisasyon. Karaniwang kinakailangan din ang partikular na pagsasanay para sa mga trabaho at kagawaran
- Kilalanin ang mga tagapamahala o panloob na proyekto ng panloob o kagawaran upang makatulong na maisama ang mga pagbabago kung kinakailangan.
- Magbigay ng iba pang mga pagkakataon sa pagsasanay sa empleyado, kung kinakailangan, kaya ang mga empleyado ay nilagyan upang gumawa ng mga kinakailangang pagbabago. Ang mga ito ay maaaring kabilang ang:
-Technical na pagsasanay para sa mga pagbabago sa mga trabaho,
- Pagsasanay sa pamamahala at pangangasiwa- tungkol sa mga pagbabago at mga inaasahan at sa anumang mga kasanayan sa pangangasiwa na nangangailangan ng pagpapalakas,
-Project ng pamamahala ng proyekto,
-Baguhin ang pagsasanay sa pamamahala, at
-Ang mga relasyon sa relasyon ng tao tulad ng team building at pulong ng pamumuno . - Simulan ang pagpaplano ng mga pagbabago sa gantimpala at pagkilala ng istraktura at kasanayan ng samahan ng organisasyon upang magkahanay at gantimpalaan ang mga pagbabago sa suporta ng pagsisikap sa pagbabago.
- Gumawa ng mga mekanismo ng feedback upang malaman ng mga empleyado kung paano nagbabago ang pagbabago. Palakihin ang komunikasyon ng isang daang beses.
- Magbigay ng mga kahihinatnan para sa pagpapatibay o pagtanggi sa mga pagbabago-sa paglipas ng panahon, ngunit hindi masyadong maraming oras. Magsimula sa mga premyo at pagkilala para sa mga maagang pagbabago adoptes.
- Magbigay ng mga paraan upang magpaalam sa mga lumang paraan at gumawa sa mga bagong paraan ng paggawa ng negosyo. Ang mga ito ay tinatawag na mga seremonya at ang mga ito ay isang malakas na motivator. Sa isang organisasyon kapag ang mga opisyal ng pulisya ay lubos na pinagtibay ng policing ng komunidad, isinulat ng mga opisyal ng kalye ang lahat ng mga paraan kung saan sila nakipag-ugnayan sa kanilang mga komunidad. Sa sandaling isinulat nila ang lahat ng mga lumang pamamaraan, ibinagsak nila ang mga papel sa basurahan at itatakda ang mga papel sa apoy. Isang malakas na pagpapaalam pumunta.
Ipakilala ang Pagbabago upang Bumuo ng Komitment ng Kawani
Ang mga tao ay tumutugon sa pagbabago sa maraming iba't ibang paraan. Ang antas kung saan ang mga empleyado ay sumusuporta at magkasala sa mga ninanais na mga pagbabago ay depende bahagyang sa kanilang mga natural na reaksyon upang baguhin at bahagyang sa kung paano ang mga pagbabago ay ipinakilala.
Maaari mong hikayatin ang mga tao na magpatala sa mga pagbabago na nais mong ipatupad sa pamamagitan ng paglalapat ng sumusunod na mga ideya sa pamamahala ng pagbabago tuwing may pagbabago ay ipinakilala sa iyong samahan. (Ang mga mungkahing ito ay iniangkop mula sa mga ideya ni Dr. Rosabeth Moss Kanter ng Harvard University.)
- Magbigay ng pangitain ng pagbabago na may malinaw na mga detalye tungkol sa ninanais na bagong estado nang maaga sa proseso.
- Ipakita ang iyong aktibong pangako sa pagbabago; lumikha ng isang pakiramdam ng kaguluhan para sa hinaharap. Ang aktibong pangako ay kinabibilangan ng mga taong may pananagutan at gantimpala at sumusuporta sa mga positibong pagsisikap at kontribusyon ng empleyado
- Ibahagi ang impormasyon tungkol sa mga plano ng pagbabago hanggang sa pinakamalawak na saklaw na posible sa lahat ng iyong mga empleyado. Ibahagi ang mas maraming alam mo sa lalong madaling malaman mo ito.
- Magbigay ng oras para sa mga miyembro ng kawani na maging sanay sa ideya ng pagbabago.
- Isama ang lahat ng empleyado sa pagpaplano ng pagbabago.
- Hatiin ang malalaking pagbabago sa mga maliliit at maisasagawa na mga hakbang. Lumikha ng mga tukoy na masusukat na layunin at milestones para sa mga maliliit na hakbang at ang kabuuang proseso ng pagbabago.
- Panatilihin ang mga sorpresa sa isang minimum . Pag-isipan ang mga pagsisikap sa epektibong komunikasyon sa bawat bahagi ng proseso ng pagbabago upang pahintulutan ang lahat na makita kung ano ang darating. Ang mga partikular na detalye tungkol sa epekto ng pagbabago sa mga indibidwal, kung saan kilala, ay tumutulong sa mga tao na baguhin upang baguhin nang mas mabilis.
- Gumawa ng mga bagong pamantayan , mga kinakailangan, at mga patakaran na nagreresulta mula sa mga pagbabagong malinaw.
- Mag-alok ng positibong pampalakas at mga insentibo upang gantimpalaan ang mga maagang tagumpay at magsilbing mga modelo ng papel at ninanais na pag-uugali mula sa iba pang organisasyon.
Harapin ang mga Personal na Reaksyon sa Pagbabago
Karamihan sa mga tao ay malalim na nakakabit sa kanilang kasalukuyang mga gawi. Ang pagsasagawa ng mga pagbabago ay higit pa sa pag-aaral ng mga bagong kasanayan. Ang mga tao ay nangangailangan ng transisyonal na panahon sa emosyonal na pagpapaalis ng mga lumang paraan at lumipat patungo sa mga bagong paraan.
Ang apat na phase ng pagtanggap ng pagbabago ay pagtanggi, paglaban , pagsaliksik, at pangako. Upang lumipat sa mga yugto na ito, kapag ang pagbabago ay ipinakilala sa organisasyon, lumipat ang mga empleyado mula sa pagtanggi (panlabas na kapaligiran) at pagkatapos ay sa paglaban (panloob na kapaligiran) na parehong nakabatay sa nakaraan.
Habang sinimulan nilang tanggapin ang mga pagbabago na ipinakilala, ang mga empleyado ay lumipat sa hinaharap sa pamamagitan ng unang pagpasok sa yugto ng paggalugad, at pagkatapos, kung ang lahat ay nalikom gaya ng binalak, magtapos sila sa yugto ng pangako na naghahanap sa hinaharap at pagkumpleto ng panimulang yugto sa baguhin ang pamamahala.
Ang 4 Mga Phase ng Personal na Reaksyon sa Pagbabago sa Panahon ng Panimula
Ang mga empleyado ay dumaan sa apat na yugto sa kanilang paraan upang gumawa ng mga pagbabago na ipinakilala ng samahan. Tandaan na ang apat na yugto na ito ay nagaganap sa ikaapat na yugto ng anim na yugto na iyong makaranas sa isang proseso ng pagbabago. Ito ang nangyayari sa bawat yugto.
1. Pagtanggi: Ang pagbabago ay hindi pa totoo sa mga empleyado. Walang nangyayari na nakikita ng indibidwal na empleyado. Ang trabaho ay patuloy gaya ng dati. Ang mga indibidwal ay maaaring mag-isip ng mga saloobin tulad ng, "Ang pagbabagong ito ay aalisin kung hindi ko ito papansinin."
"Ang organisasyon ay magbabago sa isip nito." "Hindi ito mangyayari sa akin." "Hindi nila maaaring asahan akong matutuhan iyan." "Ngunit, lagi naming ginagawa ito sa ganitong paraan." At, m masyadong matanda upang simulan ang paggawa ng ito sa isang iba't ibang mga paraan. "
2. Paglaban: Naranasan ng mga empleyado ang galit, pag-aalinlangan, pagkabalisa, at iba pang mga negatibong emosyon. May posibilidad silang magtuon sa kanilang personal na karanasan sa epekto ng pagbabago sa halip na kung paano ito makatutulong sa kanilang organisasyon.
Maaaring tanggihan ang produktibo at output. Maaari kang makaranas ng paglaban mula sa mga empleyado bilang galit, vocal, strident, nakikita, off-putting, confrontational, at nakakatakot. Ang pagtutol ay maaari ding maging tahimik, madilim, mag-withdraw, di-pandiwa, nakatago, nagpapahina, at nagsasabotahe.
Ang parehong umiiral at dapat kang maging handa upang harapin ang parehong mga paraan ng paglaban .
3. Pagsaliksik: Ang mga tao ay nagsisimulang mag-focus sa hinaharap at kung paano ang mga pagbabago ay maaaring makatulong sa kanila. Sila ay sabik na matuto at maunawaan ang epekto ng mga pagbabago sa kanilang trabaho at kalagayan ng impluwensiya. Ang bahaging ito ay maaaring maging stress dahil ang mga empleyado ay naghanap ng mga bagong paraan upang kumilos at umuugnay sa isa't isa.
Sa puntong ito, natatanto din ng mga tao na ang pagbabago ay hindi nawawala. Kaya, kahit na sa palagay pa nila ay hindi suportado, naghahanap sila ng mga paraan upang gawin ang pinakamahusay na pagbabago para sa kanila sa personal at sa kanilang mga trabaho.
4. Pangako: Ang mga empleyado ay naka-enrol sa pagbabago at handa nang sumulong sa mga plano ng pagkilos. Ang produktibo at positibong damdamin ay bumalik.
Sa pagtatapos, ang Pagpapakilala ng Stage of Change Management ay mapaghamong, reaktibo, at nakababahalang-ngunit kapana-panabik din, nagpapalakas, at nagpapatibay. Ang mga tip at suhestiyon ay makatutulong sa iyo nang epektibo at makitungo sa propesyonal sa pagpapakilala ng mga pagbabago sa iyong samahan.