Alamin Bakit Humihingi ng Mga Organisasyon para sa Pagganap ng Feedback mula sa Mga Katrabaho?
Ibinahagi ng mga empleyado ang data sa kanilang tagapamahala sa marami sa mga organisasyong ito. Pagkatapos, ang empleyado at ang tagapamahala ay nagtutulungan bilang isang pangkat upang gumawa ng isang propesyonal na plano sa pag-unlad na makikinabang sa empleyado at sa organisasyon.
Ang iba pang mga organisasyon ay gumagamit ng multi-rater o peer feedback bilang isang bahagi ng kanilang proseso ng pagtasa ng pagganap. Sa mga pagkakataong ito, ang mga sagot mula sa mga katrabaho ay nakakaimpluwensya sa mga rating na tinatanggap ng mga empleyado. Sa mga organisasyon na may ganitong proseso, mag-alala ang mga kasamahan sa trabaho kung ano ang sasabihin dahil alam nila na ang kanilang mga rating ay may epekto sa kanilang katrabaho.
Pangangasiwa ng Feedback sa Team-Oriented Environment
Ang aking bias tungkol sa 360-degree na feedback ay ang mga organisasyon na kailangan munang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng pagganap . Habang ang iyong organisasyon ay nagiging mas komportable at ganap na isinama ang pangkalahatang sistema ng pamamahala ng pagganap, maaari mong epektibong ipakilala ang 360-degree feedback bilang bahagi ng iyong pangkalahatang sistema.
Sa mas maraming organisasyon na nakatuon sa koponan ngayon, ang 360-degree na feedback ay may halaga para sa bawat tao sa organisasyon. Tradisyonal at kasaysayan, ito ay isang tool na ginamit upang magbigay ng mga executive, at mamaya, mga tagapamahala, feedback, ngunit ito ay nagbago.
Ang lahat ng mga empleyado ay nakikinabang sa feedback kung ang proseso ay mahusay na pinamamahalaang at may istraktura. Sa isang nakabalangkas na sistema, ang mga katrabaho at ang boss ay tumutugon sa mga partikular na tanong tungkol sa pagganap ng indibidwal. Ang mga tanong ay maaaring magkaroon ng mga ranggo tulad ng puntos ang kakayahan ng indibidwal sa lugar na ito sa isang sukat na 1-5 na may 5 na kumakatawan sa pinakamahusay.
Karaniwan kang makakahanap ng ilang mga open-ended na tanong, masyadong. Ito ay nagbibigay sa mga kalahok ng isang pagkakataon upang ipahayag kung ano ang mga katanungan ay hindi sapat na sakop. Ang isang libreng-para-sa-lahat, sabihin ang anumang sistema na walang istraktura ay maaaring magresulta sa napakaraming impormasyon na napakahirap na iproseso.
Ang tagapamahala, na madalas ay ang taong nagbabahagi ng feedback sa empleyado, ay kailangang gumastos ng mga hindi mabilang na oras sa pamamagitan ng matagal na feedback. Ginagawa nito ang mga tagapamahala na hindi gusto ang 360-degree feedback system-at ito ay isang pagkawala para sa lahat ng mga partido.
Paglahok sa Proseso
Nakilahok ako sa isang 360-degree na proseso ng feedback sa kalagitnaan ng 1980s sa General Motors. Sa pagbabalik-tanaw, ito ay isang bukas na proseso bagama't ito ay naglalayong sa pamamahala ng pag-unlad lamang. Nagbigay ang mga miyembro ng kawani ng hindi nakikilalang feedback tungkol sa mga kasanayan at estilo ng pamamahala ng kanilang tagapamahala sa isang consultant sa pag-unlad ng organisasyon.
Ang mga resulta ng 360-degree na feedback ay naipon at ibinigay sa kanilang manager. Pagkatapos, ibinahagi ng mga tagapamahala ang mga resulta ng kanilang 360-degree na feedback sa kanilang mga kawani. Pagkatapos ay nakipagkita sila sa kanilang mga koponan sa isang pangkat na pinadali ng grupo upang magplano ng mga plano sa pagkilos upang ilipat ang parehong estilo ng pamamahala ng manager at ang kanilang pagganap sa opisina.
Ang proseso ay komportable at epektibo, lalo na dahil pinangunahan ito ng mga propesyonal na facilitator.
Pagkabalisa Tungkol sa Epekto
Sa pakikipagtulungan sa mga organisasyon, ang isa sa mga pinakamalaking takot sa mga tao ay may tungkol sa 360-degree na feedback ay na ang isang pangkat ng mga hindi nakikilalang tao ay tutukoy sa kanilang mga pagtaas, pag- promote , at katayuan. Kung ito ang proseso, siyempre, ang mga resulta ay hindi karapat-dapat.
Gusto ng mga tao na magbigay ng feedback, ngunit para sa karamihan, ang mga kasamahan sa trabaho ay hindi gusto ang responsibilidad para sa mga masamang bagay na nangyayari sa kanilang mga kasamahan.
Ako ay isang malakas na tagapagtaguyod ng pagpapasok ng 360-degree feedback bilang isang tool sa pag-unlad para sa mga indibidwal. Hindi ako isang tagapagtaguyod ng feedback na may epekto sa kabayaran .
Sa isang kapaligiran sa pag-unlad ng pagganap, ang tanong kung ang 360-degree na feedback ay dapat na makaapekto sa pagsusuri ng pagganap ay hindi nauugnay. Ang tasa ng pagganap ay binago sa proseso ng pagpaplano ng pag-unlad ng pagganap na gumagamit ng tool sa pag-unlad ng pagganap .
Ang mga sukat na ginagamit upang matukoy ang kompensasyon sa gayong sistema ay ang pagsasama ng mga layunin, pagdalo, at kontribusyon. Ang 360-degree feedback ay ginagamit para sa pag-unlad ng empleyado.
Nagpatupad nang mabisa, ang mga tao ay nagsimulang magtiwala na ang mga layunin ng 360-degree na proseso ng feedback ay tunay na pag-unlad. Dahil dito, ang mga empleyado ay nagiging mas komportable na nagbibigay ng lehitimong at kapaki-pakinabang na puna sa bawat isa.