Ang siyam na kahon ay isa sa pinakatanyag na ginagamit na mga tool sa pagpaplano ng pagkakasunud-sunod at pag-unlad ng pamumuno. Maaari itong maging isang mahalagang tool para sa sinumang nagtatrabaho sa pamamahala ng talento, o para sa anumang tagapamahala bilang isang paraan upang masuri at iibahin ang isang koponan o organisasyon.
Karaniwang ginagamit ito upang masuri ang mga indibidwal sa dalawang sukat: ang kanilang nakaraang pagganap at ang kanilang mga potensyal sa hinaharap.
Ang X axis (pahalang na linya) ng tatlong kahon ay nagtatasa ng pagganap, at ang Y axis ng tatlong kahon (vertical na linya) ay nagtatasa ng mga potensyal na pamumuno. Ang kumbinasyon ng Y at X axis ay bumubuo sa kahon sa loob ng takbuhan na inilalagay sa bawat empleyado.
1A = Mataas na Pagganap / Mataas na Potensyal, 3C = Mababang Pagganap / Mababang Potensyal, 2B = katamtamang pagganap / katamtamang potensyal, atbp.
I-larawan ang lumang palabas sa laro ng Hollywood Squares o ang pagpapakilala sa Brady Bunch, na may bawat character na nakaupo sa isa sa siyam na kahon.
Habang ang isang indibidwal na lider ay maaaring gumamit ng siyam na kahon upang masuri ang kanilang sariling mga empleyado, ito ay may tunay na halaga kapag ang isang lider ng pamumuno ay gumagamit nito bilang isang bahagi ng isang "pagsusuri ng talento" upang magkaroon ng isang talakayan tungkol sa kolektibong talento ng buong samahan.
Ano ang mga Benepisyo? Bakit Kaya Ito Sikat?
Ito ay simple at epektibo (95% ng oras).
Ang kagandahan ng tool ay nasa pagiging simple at madaling gamitin. Sa pamamagitan ng isang maliit na paliwanag at paunang pagpapaandar, ang mga tagapamahala ay karaniwang maaaring mahuli nang mabilis.
Tinutulungan nito ang pagtagumpayan ang marami sa mga karaniwang pitfalls pagdating sa pagtatasa ng talento, kabilang ang:
-Overemphasis sa kasalukuyang pagganap
-Ang pakikipag-ugnayan sa isang solong opinyon
-Ang kakulangan ng pamantayan sa pagtatasa, o hindi pantay na pamantayan
Ang mga koponan ng pamumuno (kadalasang mga inhinyero o siyentipiko) ay madalas na susubukang i-overcomplicate ito, sa pamamagitan ng pagdaragdag ng higit pang mga kahon, mga kahulugan para sa bawat kahon, at lahat ng uri ng mga kampanilya at kutuyin.
Hindi ito kailanman nagpapabuti sa proseso at kadalasan ay nagdaragdag ng mas kumplikado kaysa sa halaga.
Kapag sinasabi ko ito gumagana 95 porsiyento ng oras, ito ay mula sa aking sariling karanasan at peer benchmarking. Mayroon lamang ako ng isang senior team kung saan ito ay humihip, at dahil diyan ay tulad ng kawalan ng tiwala at dysfunction ng koponan.
Ito ay libre at hindi pagmamay-ari.
Bukod sa oras ng mga tao, o isang bayad na facilitator, walang gastos sa paggamit ng siyam na kahon. May iba pang mga paraan upang masuri ang mga potensyal na pormal na instrumento at mga sentro ng pagtatasa ay napakahusay, ngunit mahal din ang mga ito. Habang marami ang pumuna sa kawalang obhetibo sa paggamit ng siyam na kahon upang masuri ang pagganap at potensyal, karamihan sa mga organisasyon ay hindi maaaring magpadala ng bawat tagapamahala sa pamamagitan ng isang $ 10,000 na sentro ng pagtatasa.
Naghahain ito bilang isang katalista para sa mahusay na dialog.
Hindi ito tungkol sa pagpuno sa grid - ito ay tungkol sa talakayan. Iyan ay isang kritikal na punto na madalas na malimutan ng mga koponan ng baguhan. Ang mga tagapamahala, sa pangkalahatan, ay hindi masyadong bihasang pagdating sa pagtatasa ng talento, at lubhang nag-aatubili na pag-usapan ang mga empleyado ng ibang tagapamahala, o marinig ang feedback tungkol sa kanilang sarili. Tinutulungan ng tool na ito ang mga tagapamahala ng mga pag-uusap na iyon sa isang propesyonal, produktibong paraan.
Nagbibigay ito ng balangkas at istraktura.
Habang ang "matapat at matatag" ay isang magandang bagay, nang walang isang balangkas, ang mga pag-uusap na ito ay maaaring makalat at nakakalat. Sa pamamagitan ng mahusay na pagpapaandar, ang siyam na kahon ay nagbibigay ng balangkas at roadmap upang talakayin ang pagganap ng bawat indibidwal, mga potensyal, mga pangangailangan sa pag-unlad, at mga plano sa pag - unlad .
Tumutulong na i-calibrate ang mga pamantayan at mga inaasahan.
Inirerekomenda na ang mga koponan ay pumunta sa pagsusuri ng talento na may isang pre-determinado, malinaw, pare-pareho, kahulugan ng pagganap at potensyal. Minsan hindi umiiral ang mga kahulugan na iyon. Kahit na kung gagawin nila, sila ay madalas na mga salita lamang sa papel na hindi pinagbabatayan sa katotohanan. Sa pamamagitan ng paggamit ng tool na ito, ang mga koponan ay may pagkakataon na pag-usapan kung ano talaga ang ibig sabihin ng pagganap at potensyal. Kung ang katotohanan, para sa maraming mga tagapangasiwa sa silid, ito ang unang pagkakataon na narinig nila ang mga inaasahan ng kanilang sariling bosses, kaya makikita mo ang mga ito nang maingat na nagbabalot ng mga tala at tinatasa ang kanilang mga sarili.
Mas tumpak ito sa opinyon ng isang tao.
Ang katumpakan ng pagtatasa ng pagganap at potensyal na nagpapabuti sa maraming data point. Ang mga tagapamahala ay madalas na may mga bulag na spots na may kanilang sariling mga empleyado at hindi alam kung paano sila nakikita ng iba. Ang mga talakayan na ito ay maaaring makatulong sa isang liwanag sa mga superstar at mahihirap na tagapalabas.
Nagpapalakas ng ibinahaging pagmamay-ari at pagtutulungan.
Ito ay isang panuntunan sa lupa para sa anumang pagpupulong at talakayan sa pamamahala ng talento: "Tayong lahat, bilang isang pangkat, ay sama-sama ang may pananagutan sa pagbubuo ng isang mas malakas na organisasyon. Kailangan nating maging tapat, makinig sa isa't isa, at tulungan na bumuo ng mga empleyado ng bawat isa. "
Sa isang functional o segmented na organisasyon, ang pagbuo ng talento ay kadalasang isa sa mga ilang bagay na maaaring aktuwal na magtrabaho nang magkasama.
Ito ay isang diagnostic tool para sa pag-unlad.
Ang isang pulong ng pagsusuri sa talento ay nagbubunyag sa mga indibidwal at pang-organisasyong lakas at kahinaan. Ang siyam na kahon ay nagsisilbing isang pagtatasa ng pangangailangan para sa mga aksyon sa pag-unlad na kailangang gawin. Maraming organisasyon ngayon ang gumagamit ng siyam na kahon na mga review ng talento upang talakayin at sumang-ayon sa mga indibidwal na plano sa pag-unlad (IDP) para sa bawat empleyado.
Ang siyam na kahon ay maaaring maging isang napaka-epektibong tool upang mapadali ang isang talakayan sa paligid ng pagganap at potensyal. Habang hindi ito perpekto at may mga likas na pitfalls nito, ang mga pakinabang nito ay higit na mas malaki kaysa sa mga disadvantages nito.
Para sa tukoy na pagtuturo kung paano gamitin ang siyam na kahon sa isang pagsusuri ng talent, tingnan ang Paano Gamitin ang Pagganap at Potensyal na Nine-Box Matrix para sa Pagpaplano at Pag-unlad ng Succession.