Ang Dalawang Dimensyon
Ang mga tagapamahala ay kadalasang maaaring mag-rate ng kanilang mga empleyado nang tumpak at may kumpiyansa pagdating sa pagtatasa ng pagganap. Ang mga talakayan ay hindi nag-uusisa at hindi kontrobersyal. Kadalasan ay nagdadala sila ng mga kopya ng mga pagtatasa sa pagganap ng empleyado (huling tatlong taon) o mga scorecard ng negosyo sa mga pulong ng pagsusuri ng talento, at binabayaran ang empleyado sa isang simpleng sukat na tatlong punto:
- Ang isang katumbas ng mataas na pagganap
- B ay katumbas ng daluyan
- Ang katumbas ng C ay mababa
Ang mga tagapamahala ay madalas na nakikipagpunyagi pagdating sa pagtatasa ng mga potensyal. Ito ay din kung saan ang paggamit ng siyam na-box na modelo ay dumating sa ilalim ng pinaka-pintas o pagkalito.
Ang potensyal ay kadalasang tinutukoy bilang:
1 ay katumbas ng mataas na potensyal; 2 ay katumbas ng katamtamang potensyal; 3 ay katumbas ng mababang potensyal
Mayroong dalawang dahilan kung bakit napakahirap ang pagtatasa ng potensyal:
- Ang mga tao ay hindi laging malinaw at pare-pareho kung ano ang mga potensyal na paraan at kung paano masuri ito
- Hindi tulad ng pagtatasa ng pagganap (ang nakaraan), ang pagtatasa ng potensyal ay nagsasangkot ng paghula sa hinaharap. Ang paghuhula sa hinaharap ay hindi maaaring 100 porsiyentong tumpak - kung ito ay, maaari tayong lahat ay mayaman sa pag-play ng stock market o pagsusugal, at walang bagay na tulad ng isang NFL draft "bust."
Ang Pitong Paraan
Habang ang pagtatasa ng potensyal ay laging medyo subjective at hindi sigurado, may ilang mga bagay na maaari naming gawin upang mapabuti ang proseso. Ilista ko ang mga ito sa pagkakasunud-sunod mula sa simple hanggang sa mas kumplikado.
Ito ay ang aking karanasan na mas kumplikado ay hindi laging isalin sa mas tumpak. Ang mas kumplikado ay maaaring mangahulugan na mas mahal at matagal nang oras, ngunit hindi laging mas epektibo.
Sumang-ayon sa isang Kahulugan ng Ano ang Potensyal na Means
Ito ay karaniwang kahulugan, at isa na ginagamit ko ay: "Napapaunlad sa isang mas malaking papel na pamumuno ." Ito ay isang simpleng kahulugan, at ang karamihan sa mga senior manager ay walang problema dito.
Anumang pagkakaiba-iba ay pagmultahin, hangga't ginagamit ng lahat ang parehong kahulugan.
Talakayin ang bawat empleyado bilang isang bahagi ng isang pagpupulong ng pag-aaral ng talento .
Ang pagkuha ng maramihang mga pananaw mula sa buong koponan ng pamumuno ay tumutulong na mabawasan ang "solong bias rater" at mapabuti ang katumpakan.
Gumamit ng isang Wastong Listahan ng mga Katangian na Naglalarawan Potensyal
Mayroong maraming mga modelo batay sa pananaliksik, kabilang ang kakayahang matuto ng Korn Ferry (Lominger) , potensyal na modelo ng Development Dimension International (DDI), at listahan ni Ram Charon.
Ang pinakasimpleng paraan upang magamit ang isa sa mga listahang ito ay ang pagbibigay lamang ng isang listahan sa mga raters at sabihin sa kanila na isaalang-alang ang mga katangiang nagbibigay-rate sa bawat empleyado para sa potensyal. Ang iba ay maaaring mas gusto ang isang mas dami ng diskarte, at "puntos" bawat empleyado laban sa bawat item sa listahan upang makabuo ng isang pangwakas na rating.
Halimbawa, para sa isang listahan ng sampung potensyal na pamantayan, kalkulahin ang kabuuang bilang ng mga katangian na may tugon ng empleyado at gamitin ang sumusunod na pagmamarka:
- 0-3 ay katumbas ng Mababang
- 4-7 ay katumbas ng Medium
- 8-10 ay katumbas ng Mataas
Tandaan, may panganib na ilagay ang isang numero sa isang subjective assessment - maaari itong lumikha ng ilusyon ng katiyakan. Habang ang mga numero ay nagbibigay lamang ng isang paraan upang mabilang ang paghuhusga, ang pagkakaroon ng karaniwang sistema ng pagmamarka ay maaaring makatulong na mapabuti ang predictability at hindi bababa sa mabawasan ang ilan sa mga pagkabalisa para sa mga tagapamahala.
Gumamit ng isang Assessment o Assessment
Ang ilan sa mga parehong organisasyon na nabanggit ay nagbebenta sa iyo ng mga instrumento sa pagtatasa na sumusukat sa kanilang mga potensyal na pamantayan. Maraming iba pang mga instrumento sa pagtatasa na nag-aangkin upang sukatin ang mga potensyal na - masyadong maraming upang banggitin. Tiyakin na ang pagtatasa ay wasto at maaasahan.
Subukan ang Kawani sa pamamagitan ng Pag-obserba ng kanilang Pag-uugali at mga Resulta sa isang Executive Development Program
Ang "pag-aaral ng pagkilos" na mga programa sa pag-unlad ng ehekutibo ay kadalasang may kinalaman sa mataas na potensyal na empleyado na nagtatrabaho sa mga koponan upang malutas ang mga tunay na isyu sa negosyo Nagbibigay ang mga ito ng isang mahusay na pagkakataon para sa mga sinanay na tagamasid na makita ang mga empleyado na ito sa pagkilos. Maaari silang masuri sa kanilang kakayahan na magtrabaho sa mga koponan, humantong, ang kanilang mga kasanayan sa analytical, ang kanilang kakayahang maimpluwensiyahan, ang kanilang pagtanggap sa feedback, at ang kanilang kakayahang matuto.
Habang ang karamihan ng mga kalahok sa mga programang ito ay nauunawaan na ang pagsusuri ay bahagi ng pakikitungo, isang mahusay na pagsasanay na isulat ang malinaw na ito bago ang programa.
Panayam
Ang mga tagapayo sa paghahanap ay mga Masters sa pagtatasa para sa magkasya at potensyal, at maraming mga kumpanya upa sa kanila upang tasahin ang kasalukuyang mga empleyado para sa mga potensyal na pamumuno. Mag-ingat lamang sa mga built-in bias na maaaring umiiral laban sa kasalukuyang mga empleyado, ibig sabihin, gumawa sila ng isang buhay na sourcing panlabas na mga kandidato.
Gumamit ng isang Assessment Center
Ang isang sentro ng pagtatasa ay karaniwang isang nakabalangkas na panuntunan ng mga pagtasa, pagsusulit, simula, pagsasanay, at mga panayam na dinisenyo upang masukat ang mga potensyal. Ang mga ito ay karaniwang ibinibigay ng mga organisasyong psychologist o ibang uri ng Ph.D. na may espesyal na pagsasanay. Habang natagpuan ko na ang mga ito ay lubos na mabisa, maaari rin itong maging magastos - hanggang $ 10,000 o higit pa bawat tao.
Muli, ang pagtatasa para sa potensyal ay laging bahagi ng sining at bahagi ng agham. Ang paggamit ng anuman o lahat ng mga diskarte sa itaas ay mag-aalis ng marami sa mga panghuhula at dagdagan ang iyong antas ng pagtitiwala na iyong pinipili ang mga tamang empleyado para sa mga kritikal na tungkulin sa pamumuno.