Mga Pangunahing Kaalaman sa Panggigipit
Ang parehong Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) at ang Michigan Department of Civil Rights (MDCR) ay nagsagawa ng posisyon na ang pag-uugali na bumubuo ng harassment batay sa anumang protektadong uri ay labag sa batas.
Napagpasiyahan din nila na ang pag-aaral na ginagamit sa mga kaso ng sekswal na panliligalig ay dapat ilapat sa mga kaso na kinasasangkutan ng panggigipit dahil sa lahi, kasarian, relihiyon, pinagmulan ng bansa, edad at kapansanan. (Lagyan ng tsek ang mga batas at posisyon ng mga entidad ng pamahalaan sa iyong sariling estado o bansa.)
Sample Desisyon sa Panggigipit sa Trabaho
Ang mga pagpapasya sa kamakailang hukuman ay kaayon ng posisyon na kinuha ng mga ahensyang pang-administratibo. Kabilang sa mga halimbawa ng mga desisyon tungkol sa panliligalig sa lugar ng trabaho:
- Ang mga empleyado ng Hispanic at Aprikanong Amerikano ay pinahihintulutan na ipagtanggol ang mga pag-angkin ng kapaligiran sa batayan ng diskriminasyon sa lahi at / o nasyonal na pinagmulan nang sila ay napailalim sa mga lahi ng etniko at lahi.
- Ang patakaran sa harassment ng isang employer ay hindi sapat dahil kinikilala nito lamang ang panliligalig batay sa mga sekswal na pagsulong at proposisyon at hindi harassment batay sa kasarian.
- Ang isang empleyado ay nagsabi ng isang claim para sa relihiyon harassment kapag ang kanyang superbisor criticized at berated sa kanya para sa kanyang kakulangan ng availability sa kanyang relihiyon holiday at ginawa mapanira pahayag sa kanya tungkol sa kanyang pananampalataya.
- Pinahintulutan ng korte ang isang pag-angkin ng kapaligiran ng kapansanan ng kapansanan ng isang empleyado na pinagtutuunan ng superbisor sa kanya tungkol sa kanyang kapansanan, hinihiling sa kanya na magsagawa ng trabaho na lampas sa kanyang pisikal na mga limitasyon at tinawag siyang iba't ibang mga pang-aalipusta na mga pangalan na may kaugnayan sa kanyang kapansanan.
- Ang isang korte ay tumanggi na bale-walain ang isang kaso bago ang pagsubok, na nagsasaad na ang isang hurado ay dapat magpasiya kung ang edad ay isang kadahilanan sa pagwawakas ng empleyado. Ang hukuman ay binanggit ang katotohanang tinutukoy ng isang superbisor ang empleyado bilang "matandang lalaki" at madalas na tinutukoy ang kanyang aging hitsura.
Ang aktibong paghawak ng mga isyu sa harassment sa lugar ng trabaho ay dapat maging isang priyoridad para sa lahat ng mga tagapag-empleyo. Upang matulungan ang mga tagapag-empleyo sa prosesong ito, ang EEOC ay nagbigay ng mga alituntunin na tumutugon sa maraming uri ng panliligalig. Maaaring ma-access ang impormasyong ito sa web site ng EEOC.
Interesado sa mga hakbang na dapat gawin ng employer kung ang isang empleyado ay sumisingil ng harassment?
Ang unang bahagi ng artikulong ito ay tumutukoy sa ligal na batayan para sa panliligalig sa lugar ng trabaho at nagbibigay ng mga halimbawa ng harassment sa lugar ng trabaho.
Ang mga sumusunod ay mga hakbang na dapat gawin ng employer upang matugunan ang panliligalig sa lugar ng trabaho:
- Patakaran sa Anti-Harassment. Ipatupad ang isang patakaran na nagbabawal sa sekswal na panliligalig, at panliligalig batay sa iba pang mga protektadong klasipikasyon. Ang partikular na patakaran ay dapat na ilista ang iba pang mga protektadong mga klasipikasyon, at dapat isama ang mga halimbawa ng uri ng pag-uugali na ipinagbabawal, maging sa bibig o nakasulat, kabilang ang mga bastos na mga komento, mga biro o mga sanggunian, at etniko, lahi at relihiyosong epithet, slurs at mga pangalan. Ang patakaran ay dapat na nagbabawal sa naturang pag-uugali ng mga tagapamahala, superbisor, empleyado, mga customer, at mga third party.
- Pamamaraan sa Reklamo. Dapat isama ng patakaran ang isang pamamaraan sa reklamo. Ang pamamaraan ay dapat magbigay para sa higit sa isang opsyon para sa pag-file ng isang reklamo, upang ang isang empleyado ay hindi kailangang magreklamo sa isang superbisor o ibang taong maaaring kasangkot sa panliligalig.
Ang patakaran ay dapat na ipaalam sa mga empleyado na ang mga reklamo sa harassment ay seryoso, sinisiyasat, at magreresulta sa pagdidisiplina laban sa mga nagkasala, kabilang ang pagwawakas, kung ang hindi naaangkop na pag-uugali ay naganap. Ang patakaran ay dapat maglaman din ng isang malakas na pahayag na "laban sa paghihiganti " upang ang mga empleyado ay hindi mag-atubiling mag-file ng reklamo at makadarama ng kumpiyansa sa paggamit ng pamamaraan ng reklamo kung sila ay nasasailalim sa panliligalig.
- Pamamahagi at Komunikasyon. Dapat tiyakin ng mga tagapag-empleyo na ang patakaran ay ipinamamahagi at ipinapaalam sa lahat ng empleyado at ang mga empleyado ay binibigyan ng pagkakataong magtanong. Ang bawat empleyado ay dapat na kinakailangan upang mag-sign isang pag-verify na kinikilala na siya ay nabasa at naunawaan ang patakaran. Ang pana-panahong muling pamimigay ng patakaran ay pinapayuhan.
- Edukasyon. Ang manggagawa ay dapat na turuan tungkol sa mga uri ng pag-uugali na hindi katanggap-tanggap. Dapat malaman ng mga bagong empleyado ang tungkol sa patakaran sa panahon ng kanilang oryentasyon. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat tumanggap ng pana-panahong impormasyon sa pag-refresh
- Superbisor Pagsasanay. Ang mga tagapag-empleyo ay dapat na maingat na pumili ng mga indibidwal para sa mga antas ng pangangasiwa at pangangasiwa na makatutulong sa mga empleyado ng pantay at maiwasan ang hindi naaangkop na pag-uugali Dagdag dito, ang mga superbisor ay dapat makatanggap ng karagdagang pagsasanay upang turuan sila tungkol sa kanilang mahalagang papel sa pagpigil sa panliligalig sa lugar ng trabaho. Ang mga Supervisor ay dapat na sanayin upang makilala kung anong pag-uugali ang maaaring lumikha ng isang masamang kapaligiran upang maaari nilang itigil ito sa simula.
- Pagsisiyasat ng Reklamo. Sa pagtanggap ng isang reklamo sa panliligalig o kapag may dahilan ang isang employer na maniwala na ang isang sitwasyon na may posibleng panliligalig ay naganap o nangyayari, ang employer ay dapat kumilos kaagad. Ito ay mahalaga na ang isang tagapag-empleyo ay sinisiyasat ang lahat ng mga reklamo nang ganap at talaga. Bilang karagdagan, ang isang empleyado na gumagawa ng isang reklamo ay dapat maabisuhan sa resulta ng pagsisiyasat kapag ang isang pangwakas na desisyon ay ginawa.
- Pagkuha ng Angkop na Pagkilos. Kung ang pagsisiyasat ay nagreresulta sa isang paghahanap ng panliligalig na nangyari, ang pagkilos ng panunumbalik ay dapat gawin upang ang panliligalig ay alisin at hindi muling mag-reoccur. Maaaring ito ay binubuo ng pagkilos na pandisiplina kabilang ang paglabas, o iba pang pagkukulang na pagkilos tulad ng pagsasanay.
Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat ding tumugon sa mga pangangailangan ng biktima sa pamamagitan ng pagbaliktad ng isang masamang desisyon sa pagtatrabaho (pagbaba, paglaan, atbp.) O pagbibigay ng pagpapayo. Sa wakas, dapat ituring ng mga tagapag-empleyo tulad ng mga sitwasyon na katulad ng sa proseso ng pagsisiyasat, ang pagkilos na kinuha, at iba pa.
Ang mga pinakahuling desisyon ng hukuman ay naglalarawan ng pangangailangan ng mga employer na itaas ang lahat ng uri ng panliligalig sa listahan ng mga mahahalagang isyu sa lugar ng trabaho. Ang mga pinagtibay ng mga employer sa mga isyu sa panggigipit at nakatuon sa pagwasak sa panliligalig sa lugar ng trabaho sa lahat ng uri ay maaaring mabawasan ang kanilang pagkakalantad sa mga ganitong uri ng mga claim.
Ang unang bahagi ng artikulong ito ay tumutukoy sa ligal na batayan para sa panliligalig sa lugar ng trabaho at nagbibigay ng mga halimbawa ng harassment sa lugar ng trabaho.
Disclaimer: Kahit na ang Mel Muskovitz ay isang abogado, dahil ang website na ito ay binabasa ng mga tao mula sa lahat ng mga estado at mula sa mga bansa sa buong mundo, ang payo na inaalok ay tama, ngunit maaaring magawa ng iba't ibang mga batas ang iyong mga diskarte sa mga mapagkukunan ng tao. Mangyaring suriin sa isang abogado batas sa pagtatrabaho upang alamin ang iyong mga desisyon, patakaran, at mga kasanayan na natutugunan ang mga legal na pamantayan kung saan ka nakatira at nagsasagawa.
Ang artikulong ito ay naglalaman ng pangkalahatang ideya. Hindi ito inilaan upang maging komprehensibong talakayan sa paksa. Dagdag dito, dahil ang bawat hanay ng mga katotohanan at pangyayari ay maaaring magtaas ng iba't ibang mga legal na isyu, ang artikulong ito ay hindi nilayon upang maging at hindi dapat ituring bilang isang legal na opinyon.