Sa mga workshop at mga programa sa pagsasanay, hindi bababa sa tatlo sa mga pangunahing tagapangasiwa ng mga isyu na madalas na naglalarawan na mahirap harapin, isama kung paano magbigay ng epektibong makabuluhan at positibong feedback , kung paano ganyakin ang mga empleyado , at kung paano haharapin ang mahirap na kawani.
Narito ang ilang mga ideya para sa ikatlong hamon na nakilala sa itaas, pagharap sa mga mahirap na empleyado.
Gawin mo ang iyong Takdang aralin
Bumalik ka at tanungin ang iyong sarili, "Ano kaya ang nangyari sa akin na lagyan ng label ang empleyado na ito bilang mahirap ?" Ito ay malamang na hindi magandang pagganap (ibig sabihin, ang mga benta ay bumaba) o ilang uri ng isyu sa asal (nakakatulog sa isang pulong). Ipunin ang lahat ng data na maaari mong - makakuha ng input mula sa iba pang mga mapagkukunan kung maaari mo. Ito ay tulad ng tiktik sa trabaho - ikaw ay nagtitipon ng katibayan upang ma-kumbinsihin ang iyong sarili muna, pagkatapos ay ang empleyado.
Pagkatapos, isulat ang isang balangkas ng nais mong sabihin at kung paano mo ito sasabihin. Kung ito ay sapat na seryoso, gugustuhin mong isama ang iyong kawani ng Human Resources. Ang HR ay nakikipag-usap sa mga tao ng mga isyu sa isang regular na batayan, at maaaring payuhan at tulungan ka. Mag-iskedyul ng isang pagpupulong - payagan ang isang oras - sa isang pribadong lokasyon (sarado pinto opisina o conference room).
Panghuli, bumalik at tingnan ang iyong pagganyak. Ang layunin ng talakayang ito ay dapat na talagang tulungan ang empleyado - huwag parusahan ang mga ito, o palabasin ang singaw upang makuha ang iyong dibdib.
Ang pagkakaroon ng tamang balangkas ng pag-iisip sa pagpunta sa talakayan ay magtatakda ng tono at gawin ang lahat ng pagkakaiba.
Ipaliwanag ang Pinagkakahirapan at Kung Ito ay Isyu sa Pagganap o Pag-uugali Kaugnay
Sa isang kalmado at pang-usap na paraan, ipaliwanag sa empleyado kung ano ang isyu o pag-uugali ng pagganap at kung bakit ito nauubusan sa iyo.
Mayroong ilang modelo para sa paggawa nito:
- SBR (Sitwasyon, Pag-uugali, at Resulta): "Sa aming pagpupulong sa linggong ito, nakatulog ka. Kinailangan kong gisingin ka at ipahiya ka sa harapan ng iyong mga kapantay. "
- BFE (Pag-uugali, Pakiramdam, at Epekto): "Kapag nakatulog ka sa aming pulong, naramdaman ko na hindi ka interesado sa kung ano ang dapat kong sabihin. Nagtatakda ito ng mahihirap na halimbawa para sa natitirang bahagi ng koponan. "
Gayunpaman ginagawa mo ito, talaga mong tinutulungan ang empleyado na maunawaan kung ano ang eksaktong nag-aalala ka at kung bakit ka nalalaman. Siyempre, kung naipahayag mo na ang iyong mga inaasahan sa pagganap, ang talakayan ay hindi dapat maging isang sorpresa sa empleyado.
Humingi ng mga Dahilan at Pakinggan
Ito ay kung saan binibigyan mo ang empleyado ng isang pagkakataon upang ibigay ang kanilang bahagi ng mga bagay. Magtanong ng mga tanong na bukas na natapos na tanong - ngunit huwag magtanong.
Ang susi dito ay talagang makinig - para sa mga katotohanan at damdamin. Maaaring may ilang mga lehitimong dahilan para sa problema; doon ay karaniwang, hindi bababa sa pananaw ng empleyado. Ang pag-unawa sa tunay na pinagbabatayanang mga dahilan ay makakatulong sa iyo at ang empleyado ay gumawa ng susunod na hakbang.
Lutasin ang Problema
Iyon ang buong punto ng talakayan, tama ba? Tanggalin ang mga sanhi at gawin ang problema na umalis. Ito ay isang coaching pagkakataon para sa empleyado upang matuto at bumuo.
Ito ay dapat na pakikipagtulungan. Sa katunayan, pinakamahusay na hilingin ang mga ideya ng empleyado na malutas muna ang problema. Sinusuportahan ng mga tao ang kanilang nilikha. Ang ideya ng empleyado ay maaaring hindi kasing ganda ng iyo, ngunit magiging mas malamang na pagmamay-ari ito at magkaroon ng tagumpay na pagpapatupad nito. Kung hindi ka nagtitiwala na gagana ang ideya ng empleyado, maaari mong palaging idagdag ang iyong sarili bilang isang karagdagang ideya.
Humingi ng Pangako at Magtakda ng Petsa ng Pagkakasunud-sunod.
Ibuod ang plano ng aksyon, at hilingin ang pangako ng empleyado. Pagkatapos ay siguraduhin na itakda at sumasang-ayon sa isang follow-up na petsa upang mag-check in sa progreso. Sa ganoong paraan, kung ang mga paunang ideya ay hindi gumagana, maaari kang magkaroon ng karagdagang mga ideya. Ipinaalam mo rin sa empleyado na hindi mo ito hahayaan.
Ipahayag ang Iyong Kumpiyansa at Ilista ang Posibleng mga Pagkakamali
Kung ito ay lamang ang unang talakayan at hindi isang malubhang paglabag, pagkatapos ay hindi na kailangang banggitin ang mga kahihinatnan.
kung hindi, kailangan mong tiyakin na malinaw mong naglalarawan kung ano ang mangyayari kung may hindi sapat na pagpapabuti sa pagganap o kung ang pag-uugali ay hindi nagpapabuti.
Alinman, tapusin ito sa isang positibong tala - sa pamamagitan ng pagpapahayag ng iyong kumpiyansa na ang mga solusyon na kapwa mo ay dumating sa trabaho. Napagtanto ko na mahirap gawin kung hindi mo ito sinasadya; kung ganoon nga ang kaso, huwag mo itong sabihin. Pagkatapos ng pulong, idokumento ang talakayan, at panatilihin ito sa iyong file ng empleyado. Pagkatapos, tiyaking mayroong follow-up.
Ang Bottom Line
Maraming mahusay na empleyado ang gumulo ngayon at pagkatapos. Sa ilang mga punto sa aming mga karera, ginagawa namin ang lahat. Kung susundin mo ang prosesong ito, makakakuha ka ng karamihan sa mga ito pabalik sa track bago ito mawalan ng kamay.
-
Na-update ni Art Petty