- Ang positibong feedback ay nakatutok sa pagkilala at pagpapalakas ng mga pag-uugali na nagtataguyod ng mataas na pagganap.
- Ang nakabubuo na puna-madalas na isinangguni bilang negatibong feedback-ay nakatuon sa pagkilala at pagtataguyod ng pagbabago sa mga pag-uugali na nakakabawas sa mataas na pagganap.
Ang epektibong feedback ay tiyak sa pag-uugali (alinman sa negatibo o positibo) at naihatid na malapit sa pangyayari hangga't maaari.
Habang hinihimok ng mga propesyonal na pinahahalagahan ang positibo at nakakatulong na puna, ang mga tagapamahala ay madalas na hindi komportable sa paghahatid nito, lalo na sa anumang bagay na itinuturing na negatibo. Sa mga survey at mga pag-aaral ng pananaliksik, ang mga tagapamahala na nakikipagpunyagi sa paghahatid ng nakakatulong na puna ay nababahala na hindi sila gusto o, natatakot sila sa paglikha ng isang pangyayari sa pamamagitan ng pagbibigay ng pagpuna.
Sa pamamagitan ng pagsunod at pagsasagawa ng mga suhestiyon na nakabalangkas sa artikulong ito, ang manager ay maaaring tumagal ng takot sa paghahatid ng negatibong feedback at i-on ang pag-uusap sa isang nakabubuo kaganapan.
10 Mga Tip upang Makatulong Mo Maghatid ng Negatibong Feedback:
Kontrolin ang iyong emosyon. Hindi mo nais na i-kritikal ang mga aksyon ng ibang tao kapag nagagalit ka o nagagalit. Kung mainit ang tempers, maglaan ng panahon upang mapalamig ang mga bagay. Habang ang epektibong makabuluhang feedback ay naihatid na malapit sa naobserbahang pangyayari hangga't maaari, kung ang kalagayan ay pinainit, ito ay maayos na mag-iskedyul ng pulong para sa susunod na araw.
Huwag maghatid ng negatibong feedback sa harap ng miyembro ng koponan . Maghanap ng pribadong lugar. Gawin ang pulong sa iyong opisina o mag-iskedyul ng isang conference room para sa iyong talakayan sa feedback.
- Tumutok sa naobserbahang pag-uugali, hindi ang tao. Tandaan, ang layunin ng nakakatulong na puna ay upang maalis ang mga pag-uugali na nakakabawas sa mataas na pagganap. Kung ang mga indibidwal na nakikita ay siya ay inaatake ng personal, sila ay mabilis na i-nagtatanggol at ang pagkakataon para sa isang makabuluhang talakayan ay mawawala.
- Maging tiyak . Ang epektibong feedback ay tiyak. Ang pagsasabi, "John, sigurado ka na nga," ay maaaring totoo, ngunit hindi ito nagsasabi kay John kung ano ang ginawa niyang mali. Ang parehong napupunta para sa pagsabi kay Maria na siya ay late upang gumana nang masyadong madalas. Sa halip, ilarawan ang napaka tiyak na pag-uugali at tukuyin ang mga implikasyon ng negosyo ng pag-uugali. Halimbawa: "Maria, kapag huli ka para sa iyong paglilipat, hinihiling mo sa amin na hawakan ang isang tao mula sa naunang paglilipat. Kinakailangan sa amin na magbayad ng overtime, abala ito sa iyong kasamahan, at maaaring mabawasan ang kalidad kung hindi nila maintindihan ang iyong partikular na trabaho ba. Naiintindihan mo ba? "
- Maging napapanahon . Kung nakuha mo na ang isang mahabang listahan ng mga negatibong komento ng puna sa isang taunang pagsusuri ng pagganap, naiintindihan mo kung paano walang halaga ang pag-input na ito ay matagal na pagkatapos ng katotohanan. Ang feedback ng lahat ng uri ay dapat ibigay sa lalong madaling panahon pagkatapos ng kaganapan.
- Manatiling kalmado . Anuman ang kapahamakan mo, hindi ito nagbabayad upang mawala ang kontrol ng iyong damdamin. Tulad ng isinangguni sa itaas, kung kailangan mo ng oras upang tipunin ang iyong damdamin, maantala ang talakayan ng ilang oras o sa isang araw. Paalalahanan ang iyong sarili na ang layunin ng feedback ay upang i-promote ang pagpapabuti at diskarte ang diskusyon sa positibong saloobin.
- Patibayin ang iyong pananampalataya sa tao . Pinatitibay nito ang hakbang na tatlo, ngunit dito sasabihin mo sa kanila na naniniwala ka pa rin sa kanila bilang isang tao at sa kanilang mga kakayahan; ito ay lamang ang kanilang pagganap na gusto mong baguhin sila. Sabihin ang isang bagay tulad ng "ikaw ay isang mahusay na customer service rep, kaya sigurado ako na nakikita mo ang pangangailangan na maging mas pasyente sa mga customer".
- Itigil ang pakikipag-usap at anyayahan ang ibang partido na makisali . Matapos mong sabihin sa tao kung ano ang tiyak, ang mga kamakailang aksyon ay hindi naaangkop, at bakit, huminto ka sa pakikipag-usap. Bigyan ang isa pang pagkakataon ng isang tao upang tumugon sa iyong mga pahayag at hilingin ang mga nagpapaliwanag na mga tanong.
- Tukuyin at sumang-ayon sa isang kaparehong aksyon na plano ng pagkilos. Sumang-ayon sa kung anong pagganap sa hinaharap ang angkop para sa empleyado. Kung may mga tiyak na bagay na kailangan ng empleyado na simulan ang paggawa o kailangang tumigil sa paggawa, siguraduhing maliwanag na kinilala ang mga ito. Kung mayroong isang bagay na kailangan mong gawin, marahil ay karagdagang pagsasanay para sa empleyado, sumang-ayon sa na rin.
- Magtatag ng isang oras upang sundin-up. Ang pagtatakda ng isang malinaw na petsa at oras upang suriin ang mga pagkilos at pagpapabuti ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng feedback. Nagtatatag ito ng pananagutan at nagpapabuti ng posibilidad ng pagpapabuti ng pagganap.
At tandaan, pagkatapos mong maihatid ang nakakatulong na feedback at sumang-ayon sa isang resolution at follow-up na plano, magpatuloy sa trabaho. Huwag manghimagsik sa empleyado dahil nagkamali sila. Huwag mag-hover sa kanila dahil sa takot na maaari silang gumawa ng isa pang pagkakamali. Subaybayan ang kanilang pagganap habang ginagawa mo ang lahat ng empleyado, ngunit huwag mag-obsess.