5 Mga Bagay na Mga Tagapamahala Kumuha ng Maling sa Proseso ng Pagtitipid
- Ang kritikal na konteksto ay nawala sa pagsasalin kapag ang recruiting at pre-qualifying work ay ipinagkaloob sa iba kabilang ang recruiter ng human resources. Masyadong maraming mga tagapamahala ang epektibong nag-outsource sa mahalagang gawaing ito sa mga indibidwal na hindi nauunawaan ang papel, ang function, ang diskarte, at ang inaasahang pangangailangan sa hinaharap ng organisasyon. Ang di-nakakaalam na recruiter na armado ng isang listahan ng mga generic na detalye at isang hindi malinaw na paglalarawan ng trabaho ay nagsisilbing mga bulag at bingi sa pagtugis ng isang taong maaaring magmukhang magkasya. Ang kawalan ng kalidad sa prosesong ito ay kakila-kilabot at oras na upang itayo ito pabalik sa iyong samahan.
- Isulat namin ang mga kinakailangang paglalarawan ng posisyon na walang batayan sa katotohanan. Ang isang tao ay nagkakaroon ng isang mahusay na tawa kapag isulat nila ang marami sa mga paglalarawan ng kinakailangan sa trabaho. Hindi mahalaga na walang tunay na punan ang sulat ng mga katawa-tawa na listahan ng mga kakayahan ng sobrang-tao at mga hindi kailanman nakatagpo ng mga hanay ng karanasan. Malamang na ang CEO ay makakakuha ng pangalawang sulyap para sa marami sa mga paglalarawan ng manager sa kalagitnaan ng antas na matatagpuan sa mga corporate website at mga job boards. Ang batayan sa katotohanan para sa maraming mga paglalarawan sa posisyon ay ganap na nawawala sa pagkilos, pagsala sa mga potensyal na kanais-nais na mga kandidato. Panahon na upang makakuha ng tunay na tungkol sa mga paglalarawan ng posisyon sa proseso ng pag-hire.
- Ang mga hiring managers ay nagpapalala sa kalidad ng kakulangan ng talento sa pagkakakilanlan at pagtatasa sa pamamagitan ng pagdating sa sitwasyon na hindi karapat-dapat sa mga kandidato sa panayam at screen. Habang ang isa ay maaaring makahanap ng kasalanan sa kompanya para sa hindi pagtupad upang sanayin ang mga tagapamahala sa tamang pamamaraan ng pag-uusap sa pag-uugali at sa pagtulong na kilalanin at lipulin ang marami sa mga nagbibigay-malay na pag-iisip na nag-uumpisa sa atin kapag bumubuo ng mga opinyon ng mga tao, ang mga indibidwal na tagapangasiwa ay tunay na nagmamay-ari ng responsibilidad na ito. Panahon na para mapataas ng mga tagapamahala at linangin ang mga kasanayan na napakahalaga sa isang matagumpay na proseso ng pag-hire. Dapat na paganahin ng samahan ang aktibidad na ito.
- Ang mga tagapamahala ay kadalasang hindi nababantayan ang kanilang sariling mga hangganan. Ang pinaka-epektibong mga executive at mga senior manager ay walang humpay na mga tagabantay sa talento na naghahanap ng mga indibidwal na may mga saloobin, mga halaga, at mga pag-uugali na napakahalaga para sa tagumpay sa kanilang mga lugar. Kadalasan, ang pinakamahusay na talento ay hindi nagmumula sa parehong lugar o may parehong background tulad ng iba sa koponan. Panahon na upang makuha ang mga blinders at magsimulang maghanap ng talento sa mga di-pangkaraniwang lugar.
- Napakaraming diin ay inilalagay sa makintab na pedigree ng isang tao at hindi sapat sa hanay ng mga karanasan na tumutukoy sa indibidwal. Ito ay isang paksa ng aklat na haba. Isipin ang dalawang indibidwal na nagpapaligsahan para sa parehong posisyon. Ang isa ay may isang kahanga-hangang ninuno at isang landas ng mabilis na pag-unlad sa kanyang background at ang iba ay may serye ng mga pakikibaka at mga hamon upang sumama sa kanyang mga panghuli na tagumpay. Ang karamihan sa mga proseso sa pag-filter ay mabilis na makapag-aalis ng huli sa indibidwal o hindi bababa sa itulak siya sa likod ng linya sa pagsang-ayon sa mga gayak ng kakayahan na nauugnay sa pedigree ng unang indibidwal. Ang brutally stark bias na ito ay nagpapahiwatig ng mga katangian, mga halaga, at ang kakayahang matuto ay isa sa mga pangunahing nag-aambag sa mga suboptimal na kasanayan sa pag-hire. Panahon na upang simulan ang pag-isipang muli kung paano namin timbangin ang mga pangunahing pamantayan para sa pagsasaalang-alang.
7 Mga Ideya na Mag-reporma at Pagbutihin ang Proseso ng Pagtitipid
Habang ang mga sagot ay malakas na hinted sa sa nilalaman sa itaas, ito ay nagkakahalaga singling them out. Narito ang pitong ideya na dapat gawin sa agenda habang ang iyong kompanya ay nagsisikap na palakasin ang kalidad at pagiging epektibo at sangkatauhan ng mga proseso ng pagkuha nito.
- Bilang mga tagapamahala, dapat tanggapin natin ang responsibilidad para sa kritikal na isyu ng pagkakakilanlan at pagpili ng talento. Ang bahagi ng pagiging responsable para sa ito ay ang pamumuhunan ng oras at enerhiya sa pagbuo ng aming mga kasanayan, naghahanap ng feedback sa aming pagganap, at pagsusuri sa aming aktwal na mga tagumpay at pagkabigo sa paglipas ng panahon.
- Ang iba pang bahagi ng responsibilidad ng tagapamahala ay ang pananagutan . Ang mga tagapamahala ay dapat managot sa pagkakakilanlan ng talento at pagkuha, hindi lamang ang pagganap ng mga indibidwal na nasa kanilang koponan. Ang isang scorecard ay dapat na binuo na sumusubaybay ng tagumpay ng tagapamahala para sa paghahanap, pagkuha at pagbuo ng mga tao sa paglipas ng panahon at ang scorecard na ito ay dapat na kadahilanan sa patuloy na pag-unlad at pag-unlad ng manager.
- Kailangan ng Mga Mapagkukunan ng Tao sa laro at tulungan kaming lahat na mapabuti. Dapat parehong paganahin ng HR ang mga gawi sa pag-hire sa pamamagitan ng pagtiyak na ang mga tagapamahala ay makakakuha ng kritikal na pagsasanay sa pakikipanayam sa pag-uugali at disenyo ng trabaho, at huminto sa pagkuha ng mga takdang-aralin na wala silang konteksto. Maaari silang gumugol ng panahon upang tunay na maghukay sa mga pangangailangan ng tagapangasiwa, pag-andar, at matatag, o dapat nilang i-recuse ang kanilang mga sarili mula sa proseso. Itigil ang basura-in / basura-out pagdating sa pag-recruit at qualifying talent, lalo na sa over-napalaki posisyon paglalarawan.
- Ang bawat isa ay dapat mag-link ng mga armas at tumuon sa mga tunay na priyoridad para sa pagkuha ng talento kasama ang pagkakahanay sa mga halaga ng kompanya, ang kakayahang matuto, at ang potensyal para sa paglago.
- Dapat nating ihinto ang pagkuha ng mga panggagaya. Pagharap ng pagkakaiba-iba, hindi lamang sa lahi, kasarian, at kultura, kundi sa pamamagitan ng paghuhukay ng mas malalim upang maghanap ng mga taong may natatanging karanasan-mga hanay at mga paraan ng pag-iisip. Ito ay mas mahirap kaysa ito tunog at nangangailangan ng pangako, edukasyon, pagsukat, at pampalakas.
- Magsumamo ng pagsisikap ng grupo upang masira ang mga biases. Bahagi ng pagiging tao ay nagdadala kami ng aming mga karanasan, mga pag-iisip, mga halaga, at mga mithiin kasama namin. Habang ito ay isang positibo, maaari din ito bias sa amin pagdating sa pagkuha ng mga desisyon. Gamitin ang mas malawak na grupo upang makatulong na suriin ang bawat isa para sa mga biases at tawagan sila habang lumabas.
- Bilang isang kompanya, magsikap na magkaroon ng isang reputasyon para sa kahusayan sa proseso ng pagkuha. Ang isang bilang ng mga malalaking pangalan ng mga kumpanya tratuhin ang mga naghahanap ng trabaho at kahit interbiyu sa isang paraan na crass, magaspang, at eminently walang pakundangan. Ang bawat indibidwal na bahagi ng proseso ay nararapat sa tamang at napapanahong tugon tungkol sa direksyon at kung saan posible, nakakatulong na puna, at konteksto kung bakit maaaring hindi lumalago ang mga bagay. Simulan ang pagpapagamot sa iyong potensyal na talento na may paggalang at salita ay kumakalat. May literal na walang dahilan para sa paraan ng maraming mga kandidato at mga respondent end up na ginagamot sa pamamagitan ng clueless manager, mga mapagkukunan ng tao function, at senior management na tumatanggap na ito bilang bahagi ng pagkatao ng kompanya.
Ang Bottom Line
Nagbibigay kami ng serbisyo sa labi sa mahahalagang gawain ng paghahanap at pagharap sa tamang talento. Panahon na upang ilagay ang ilang mga ngipin sa proseso at tumuon sa kalidad sa bawat hakbang at upang ikonekta ang inisyatibong kalidad na ito sa mga kinalabasan ng organisasyon.