Gustong Malaman Ano ang Pinakamahalaga Tungkol sa Pagganyak ng mga Empleyado?
Bilang karagdagan, ang mga ito ay mga oras kung kailan ang pagkaantala at ang pagyupi ng mga hierarchy ay maaaring lumikha ng kawalang-seguridad at mas mababang moral na kawani.
Bukod pa rito, mas maraming kawani kaysa sa dati ay nagtatrabaho ng part time o sa mga limitadong termino na kontrata, at ang mga empleyado ay kadalasang lalo na mahirap mag-udyok.
Kahulugan ng Pagganyak ng Empleyado
Nagsusulat si Twyla Dell sa mga manggagawa sa pagganyak, "Ang puso ng pagganyak ay upang bigyan ang mga tao kung ano ang talagang gusto nila mula sa trabaho. Kung mas marami kang makakapagbigay ng gusto nila, mas dapat mong asahan kung ano ang talagang gusto mo, lalo: produktibo, kalidad , at serbisyo. " (Trabaho sa isang tapat na araw (1988))
Mga Bentahe ng Pagganyak sa Empleyado
Ang isang positibong pagganyak pilosopiya at pagsasanay ay dapat na mapabuti ang pagiging produktibo, kalidad, at serbisyo. Tumutulong ang pagganyak sa mga tao:
- Makamit ang pangarap;
- magkaroon ng isang positibong pananaw;
- lumikha ng kapangyarihan upang baguhin;
- bumuo ng pagpapahalaga sa sarili at kakayahan,
- pamahalaan ang kanilang sariling pag-unlad at tulungan ang iba sa kanila.
Mga Disadvantages ng Motivating Staff
Walang tunay na disadvantages upang matagumpay na motivating mga empleyado , ngunit maraming mga hadlang sa pagtagumpayan.
Ang mga hadlang ay maaaring isama ang mga walang kamalayan o wala na mga tagapamahala, hindi sapat na mga gusali, mga kagamitan na hindi napapanahon, at mga nakagagaling na pag-uugali, halimbawa:
- "Hindi namin binabayaran ang ekstra upang gumana nang mas mahirap."
- "Laging ginagawa namin ito sa ganitong paraan."
- "Ang aming mga bosses ay walang ideya tungkol sa kung ano ang ginagawa namin."
- "Hindi ito sinasabi sa paglalarawan ng aking trabaho ."
- "Gagawin ko kaunti hangga't maaari kung hindi ka magpaputok."
Ang mga pananaw na ito ay aabutin ang panghihikayat, tiyaga, at ang patunay ng karanasan upang masira.
Paano mo ganyakin ang iyong mga empleyado? Ang checklist ng aksyon para sa motivating mga empleyado ay dinisenyo para sa mga tagapamahala na may mga responsibilidad para sa pamamahala, pagganyak, at pag-unlad ng mga kawani sa isang oras kung kailan ang mga istrukturang organisasyon at proseso ay sumasailalim sa patuloy na pagbabago at maaaring makatulong sa iyong organisasyon.
Checklist ng Pagkilos sa Pagganyak ng Empleyado
Ang checklist na ito ay dinisenyo para sa mga tagapamahala na may mga responsibilidad para sa pamamahala, pagganyak, at pagpapaunlad ng mga tauhan sa panahong ang mga istrukturang organisasyon at proseso ay sumasailalim sa patuloy na pagbabago.
1. Basahin ang Gurus
Pag-aralan ang iyong sarili sa teorya ng kalinisan ng Herzberg, mga teorya ng X at Y ng McGregor at hierarchy ng mga pangangailangan ni Maslow. Bagaman ang mga teoryang ito ay bumalik sa ilang mga taon, sila ay may-bisa pa rin ngayon.
Kumonsulta sa isang digest upang makakuha ng isang pangunahing pag-unawa sa kanilang mga pangunahing mga prinsipyo; ito ay napakahalaga para sa pagbuo ng isang klima ng katapatan, pagiging bukas, at pagtitiwala .
2. Ano ang Hinahalagahan mo?
Tukuyin kung aling mga bagay ang mahalaga sa iyo sa iyong buhay sa trabaho at kung paano sila nakikipag-ugnayan. Ano ang nag-udyok sa iyo at na-demotivated ka sa nakaraan?
Unawain ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga tunay, mas mahahabang motibo at panandaliang spurs.
3. Alamin kung Ano Ang Gusto ng iyong mga Tao Mula sa Trabaho
Maaaring gusto ng mga tao ang higit pang katayuan, mas mataas na suweldo, mas mahusay na kondisyon sa pagtatrabaho, at nababaluktot na mga benepisyo Ngunit alamin kung ano ang tunay na nag-uudyok sa iyong mga empleyado sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanila sa mga pagtatasa ng pagganap , mga saloobin sa saloobin, at mga impormal na pag-uusap kung ano ang gusto nila sa karamihan mula sa kanilang mga trabaho.
Gusto ng mga tao, halimbawa:
- mas kagiliw-giliw na trabaho?
- mas mahusay na mga bosses?
- mas maraming pagkakataon upang makita ang resulta ng kanilang trabaho?
- mas malaking pakikilahok?
- mas dakilang pagkilala?
- mas malaking hamon?
- mas maraming pagkakataon para sa pag-unlad?
4. Maglakad sa Job
Araw-araw, maghanap ng isang tao na gumagawa ng isang bagay ng mabuti at sabihin sa tao kaya . Siguraduhin na ang interes na ipinakita mo ay tunay na hindi papangyari sa dagat o lumabas upang bantayan ang mga tao ng mga balikat. Kung mayroon kang mga ideya kung paano mapapabuti ang trabaho ng mga empleyado, huwag silang sumigaw, ngunit tulungan sila na hanapin ang kanilang paraan.
Kumita ng paggalang sa pamamagitan ng pagtatakda ng isang halimbawa; ito ay hindi kinakailangan upang magawa ang lahat ng mas mahusay kaysa sa iyong mga kawani. Gawing malinaw kung anong antas ng inaasahan ng mga empleyado ng suporta.
5. Alisin ang mga Demotivator
Kilalanin ang mga kadahilanan na nag-demote ng mga tauhan - maaaring sila ay pisikal (mga gusali, kagamitan) o sikolohikal (inip, hindi katarungan, hadlang sa pag- promote , kakulangan ng pagkilala). Ang ilan sa kanila ay maaaring makitungo nang mabilis at madali; ang iba ay nangangailangan ng higit pang pagpaplano at oras upang magtrabaho sa pamamagitan ng. Ang katotohanan na ikaw ay nag-aalala upang malaman kung ano ang mali at gumawa ng isang bagay tungkol dito ay sa mismong isang motivator.
6. Magpakita ng Suporta
Kung ang iyong kursong nagtatrabaho ay isang nag-aalala sa mga pagkakamali at nahatulan ang kamalian o isang mas mapagparaya na nag-iisang pagkakamali bilang mga pagkakataon sa pag-aaral, kailangan ng iyong kawani na maunawaan ang uri at antas ng suporta na maaasahan nila. Ang pagganyak sa pagsasanay at relasyon sa gusali ay madalas na nanghihina dahil ang mga kawani ay hindi nararamdaman na nakatatanggap sila ng sapat na suporta.
7. Maging maingat sa mga insentibo sa pera
Maraming tao ang nagsasabing sila ay nagtatrabaho para sa pera at nag-claim sa pag-uusap na ang kanilang mga benepisyo ng palawit ay isang insentibo. Ngunit ang pera ay talagang bumaba sa listahan ng mga motivator, at hindi ito nag-uudyok nang matagal pagkatapos ng isang pagtaas.
Ang mga benepisyo ng palawit ay maaaring maging mabisa sa pag-akit ng mga bagong empleyado, ngunit ang mga benepisyo ay bihirang mag-udyok sa mga umiiral na empleyado upang gamitin ang kanilang potensyal nang mas mabisa
8. Magpasiya sa isang Pagkilos
Sa pakikinig sa kawani, gumawa ng mga hakbang upang baguhin ang mga patakaran at saloobin ng iyong organisasyon, kumunsulta sa mga kawani at mga unyon. Isaalang-alang ang mga patakaran na nakakaapekto sa nababagay na trabaho, gantimpala, promosyon, pagsasanay at pag-unlad, at paglahok.
9. Pamahalaan ang Pagbabago
Ang paggamit ng mga patakaran ay isang bagay, ang pagpapatupad ng mga ito ay isa pa. Kung ang mahihirap na pagganyak ay nakabaon, maaaring kailangan mong tingnan ang buong estilo ng pamamahala ng samahan. Ang isa sa mga pinaka-natural ng tao instincts ay upang labanan ang pagbabago kahit na ito ay dinisenyo upang maging kapaki-pakinabang. Ang pagpapalit ng paraan ay ipinakilala ay may sariling kapangyarihan upang mag-udyok o mag-demotivate, at kadalasan ay maaaring maging susi sa tagumpay o kabiguan.
Kung ikaw:
- sabihin - magturo o maghatid ng isang monologo - hindi pinapansin mo ang pag-asa, takot, at inaasahan ng iyong kawani;
- sabihin at ibenta - subukang hikayatin ang mga tao - kahit na ang iyong mga pinakamahuhusay na dahilan ay hindi magtatagal sa pangmatagalan kung hindi mo pinapayagan ang talakayan;
- kumunsulta - magiging halata kung naunang ginawa mo ang iyong isip;
- maghanap ng tunay na pakikilahok - pagbabahagi ng paglutas ng problema at paggawa ng desisyon sa mga taong magpapatupad ng pagbabago - maaari kang magsimula na asahan ang pangako at pagmamay-ari kasama ang pagbagay at kompromiso na mangyayari sa natural.
10.Tukuyin ang Mga Kagustuhan sa Pag-aaral
Ang pagbabago ay nagsasangkot ng pag-aaral. Sa kanilang Manual of Learning Styles (1992), si Peter Honey at Alan Mumford ay nakilala ang apat na pangunahing estilo ng pag-aaral:
- aktibista: nais na makibahagi sa mga bagong karanasan, problema, o pagkakataon. Hindi sila masyadong masaya na nakaupo, nagmasid, at walang kinikilingan;
- theorists: ay komportable sa mga konsepto at teorya. Hindi nila gusto itatapon sa malalim na dulo nang walang maliwanag na layunin o dahilan;
- Reflectors: nais na kumuha ng kanilang oras at mag-isip ng mga bagay sa pamamagitan ng. Hindi nila gusto ang pagiging pressured sa rushing mula sa isang bagay sa isa pa;
- pragmatists: kailangan ng isang link sa pagitan ng paksa at ang trabaho sa kamay. Mahusay silang matututo kapag nasubok nila ang mga bagay.
Tulad ng bawat isa sa amin natututo na may iba't ibang mga estilo, kagustuhan, at mga diskarte, ang iyong mga tao ay tutugon pinakamahusay na sa stimuli at mga suhestiyon na isinasaalang-alang ang paraan ng kanilang ginagawa ang mga bagay na pinakamahusay.
11. Magbigay ng Feedback
Ang feedback ay isa sa pinakamahalagang elemento sa siklo ng pagganyak. Huwag itago ang mga kawani sa paghula kung paano ang pagbuo, pag-unlad, at mga nagawa. Mag-alok ng mga komento na may katumpakan at pag-aalaga , na nag-iingat ng mga susunod na hakbang o mga target sa hinaharap.
Higit pang Mga Tip: Mga Dos at Mga Hindi Ginagawa Para Mapalakas ang Iyong Mga Tauhan sa Panahon ng Pagbabago
Gawin:
- Kilalanin na wala kang lahat ng mga sagot.
- Maglaan ng oras upang malaman kung ano ang nagpapansin ng iba at nagpapakita ng tunay na pag-aalaga.
- Lead, hikayatin, at gabayan ang mga tauhan - huwag pilitin ang mga ito.
- Sabihin sa iyong mga tauhan kung ano ang iyong iniisip.
Huwag:
- Huwag gumawa ng mga pagpapalagay tungkol sa kung ano ang nag-uudyok sa iba.
- Huwag isipin ang iba ay katulad mo.
- Huwag pilitin ang mga tao sa mga bagay na parang mabuti para sa kanila.
- Huwag pabayaan ang pangangailangan para sa inspirasyon.
- Huwag italaga ang trabaho - italaga ang pananagutan.
Higit Pa Tungkol sa Pagganyak