Sino ang Magbabayad para sa Disability Insurance?
Bilang isang tagapag-empleyo, maaari mong piliin na magbayad para sa panandaliang kapansanan at pangmatagalang saklaw ng kapansanan , ilagay ang pasanin ng pagbabayad ng kapansanan sa empleyado o ibahagi ang gastos ng pagsakop.
Parami nang parami ang mga employer ang pumipili upang ibahagi ang gastos ng pagsakop o ang mga empleyado ay nagbabayad ng gastos ng segurong may kapansanan dahil sa bahagi ng mga kamakailan-lamang na regulasyon ng IRS na nagpapadali sa paggawa nito.
Kung ikaw, bilang tagapag-empleyo, ang pipili na magbayad ng premium, ang iyong mga empleyado ay hindi binabayaran sa halagang premium sa ilalim ng IRS Code Section 106. Sa ilalim ng IRS Code Seksyon 125, kung pipiliin mong ilipat ang gastos sa mga empleyado, binayaran nila ang premium sa isang batayang pre-tax sa pamamagitan ng pagbabawas sa payroll. Ang mga empleyado ay maaaring mangolekta ng libreng kapansanan sa kapansanan kung sila ay karapat-dapat para sa kapansanan.
Aling Choice ang Tama para sa Iyong Kumpanya?
Walang tamang pagpipilian para sa anumang kumpanya. Ang ilang mga kumpanya ay nag-aalok ng parehong isang plano ng kapansanan na may bayad sa tagapag-empleyo at isang plano ng kapansanan na may kapansanan sa empleyado. Ito ay madalas na tinutukoy bilang pagpili ng buwis. Ang iba pang mga kumpanya ay hindi nagbibigay sa mga empleyado ng pagpili at nagtapos ng pagpili ng plano na inaasahan nilang pinakamahusay na magkasya sa kanilang mga empleyado.
Ang pagpili ay sa iyo.
Ang mga employer na pipili na magbayad ng mga premium ay tumutulong sa mga empleyado na maiwasan ang mga gastos ng mga premium ng kapansanan, ngunit kung ang isang empleyado ay lumabas sa kapansanan, responsable sila sa mga buwis sa anumang kita na natanggap nila. Kapag binayaran ng mga empleyado ang halaga ng kanilang sariling mga kapansanan sa kapansanan sa pamamagitan ng mga pagbabawas sa payroll, ang mga benepisyo sa kapansanan na kanilang natatanggap ay hindi binubuwisan kung ikaw ay magkakaroon ng kapansanan.
Bukod pa rito, ang sinumang employer na nagnanais na magbigay sa mga empleyado ng pagkakataon na gumawa ng mga kontribusyon pagkatapos ng buwis at tumanggap ng kanilang mga benepisiyo sa kapansanan sa isang walang bayad na batayan ay kailangang baguhin ang kanilang plano sa kapakanan ng Section 125 at ipaalam sa mga empleyado.
Habang mas gusto ng karamihan sa mga empleyado na ipagbabayad ng kanilang tagapag-empleyo ang mga gastos sa premium; na maaaring hindi ito ang dapat na lumabas sila sa kapansanan. Ang mga gastos sa premium ay napakaliit ngunit kapag inihambing mo iyon sa mga gastos ng mga buwis sa kita ng kapansanan, isang gastos na malaya na mababayaran, tulad ng inilalarawan ng halimbawa sa ibaba.
Halimbawa
Ipagpalagay na ang isang empleyado ay gumagawa ng $ 50,000 sa isang taon, ay nasa isang 30% na bracket ng buwis at mayroong coverage sa kapansanan na magbabayad para sa 60% ng suweldo sa kapansanan na may premium na katumbas ng 28 cents para sa bawat $ 100 ng kita ng empleyado.
Pre-Disability Income: $ 50,000
Mga Buwis sa Kita: $ 15,000 (Pederal, Estado, FICA - 30%)
Net Take Home Pay: $ 35,000 bawat taon (70%)
Employer-Paid
- Disability Benefit (60%) $ 30,000 bawat taon
Mga Buwis: $ 9,000
Net Benefit kung Buwis: $ 21,000 (60% ng dating suweldo na take-home)
Employee-Paid
- Disability Benefit (60%) $ 30,000 bawat taon Pagkatapos-Buwis
Premium sa $ 50,000: $ 140 bawat taon ($ 50,000 x 0.28 / $ 100)
Net Benefit kung Hindi Buwis: $ 21,000 (60% ng dating suweldo na take-home)
Sa halimbawang ito, makikita mo ang pagtitipid sa isang indibidwal na lumalabas sa kapansanan ay magkakaroon kung babayaran nila ang kanilang mga gastos sa premium at lahat ng mga buwis dito.
Siyempre pa, para sa mga hindi nagaganap sa kapansanan, sisingilin nila ang $ 140 dagdag sa isang taon sa partikular na halimbawang ito, kung hindi sila nagkasakit. Ito ang dahilan kung bakit maraming mga kumpanya ang nagbibigay sa mga empleyado ng pagpili kung paano nila gustong bayaran ang mga premium.