Layoffs, isang maikling pag-ayos, na nakapipinsala sa kumpanya, ay dapat na ang huling paraan
Nalagpasan namin ang aming Mga Numero
Minsan ang mga bagay ay hindi gumagana bilang forecast. Mga pagbili ng pagkaantala sa mga kliyente. Ang mga supplier ay nagtataas ng mga presyo. Ang mga kakumpetensyang nakawin ang bahagi ng merkado. Quarterly, hindi bababa sa US, mga kumpanya ay kailangang harapin ang mga pagtataya na ginawa nila.
Dapat ding harapin ng mga pampublikong kumpanya ang Wall Street. Ang mga mamumuhunan ay hindi nagkagusto sa mga sorpresa. Hindi nila pinahahalagahan ang mga executive na miss ang kanilang mga numero. At inaasahan nila ang mabilis at matinding pagkilos upang tugunan ang mga isyu.
Sa kasamaang palad, ang mismong presyur na kumilos ay mabilis na nagtatrabaho laban sa kanilang sariling interes. Ang pagpindot para sa agarang pagkilos ay nagpapalakas ng mga ehekutibo upang mabawasan ang mga gastos, kumpara sa pagpapalaki ng kita. Dahil dito, ang pagbabawas ng workforce ay nagiging awtomatikong tugon para sa mga kumpanya na kailangan upang mabawasan ang mga gastos upang tumingin mabuti para sa Wall Street. Ito ay mali. Ito ay kontra-produktibo. Ang mga bisa ay dapat na isang huling paraan, hindi ang unang pagpipilian para sa mga skilled executives.
Job Cuts Do not Save Money
Sa "Pagsusuri sa Organisasyon: Pag-iibayo, pag-clone, pag-aaral" (McKinley, William, Schick, Allen G., Sanchez, Carol M. (1995) ISSN: 0896-3789) itinuturo ng mga may-akda na " diskarte sa pagbabawas ng gastos, mayroong malaking katibayan na ang pagbabawas ay hindi nagbabawas ng mga gastusin hangga't nais, at kung minsan ay maaaring tumaas ang mga gastos.
Mahigit sa tatlumpung taon na ang nakalilipas, binigyan ng babala ni James Lincoln na ang mga gastos sa mga layoffs sa pangkalahatan ay mas malaki kaysa sa mga pagtitipid sa payroll na nakuha mula sa kanila. "
Ang Job Cuts Bawasan ang Pagganap
Si John Dorfman, isang tagapamahala ng pera na nakabase sa Boston, ay pinag-aralan ang pagganap ng post-layoff ng isang sampling ng mga kumpanya. Kasama sa review ang 11 hanggang 34 na buwan ng data para sa mga kumpanya na na-sample.
Ang Kanyang artikulo na Mga Karaniwang Trabaho ay Madalas Nabigo ang Pag-Bolster Nag-uulat ang mga Stock ng isang average na pakinabang sa pagganap ng mga kumpanya na nag-anunsyo ng pagbawas ng trabaho sa 0.4% habang ang pagganap para sa S & P 500 sa panahon ng maihahambing na tagal ng panahon ay isang pakinabang ng 29.3%.
Ang premyo na nanalong photographer na si Gary Green ay inilatag ng Akron Beacon ngunit nanatiling isang shareholder sa Knight Rider, ang kumpanya na may-ari ng papel. Sinabi niya sa taunang pulong ng shareholders na nagsasabing "Bilang biktima ng mga layoffs, ako ang naghihirap sa ngayon, gayunpaman, ang mga shareholder ay ang magdaranas ng mahabang panahon. Ang mga shareholder ay iiwan sa isang walang-halaga na produkto. Ito ba ang hinaharap na gusto namin para sa aming kumpanya? "
Pagprotekta sa Iyong Mga Pamumuhunan
Maraming mga kumpanya na hindi mapagtanto na mayroon silang isang napakalaking pangmatagalang puhunan sa kanilang mga empleyado. Habang maliwanag na ang sahod at benepisyo ay isang item sa gastos sa badyet, dapat na iniisip na higit pa sa pagbabayad sa kabisera ng kasanayan at dedikasyon ng empleyado. Ang parehong pangangalaga, pag-iisip, at mahigpit na pagtatasa ay dapat ibigay sa mga desisyon sa kapital na namuhunan sa mga empleyado gaya ng sa isang pabrika o linya ng produksyon. Ang isang pabrika ay maaaring muling buksan, o muling i-restart ang isang linya ng produksyon, mas madali kaysa sa mga empleyado na nagtitiwala sa kanilang pamamahala o pananampalataya sa pangitain ng kumpanya ay maaaring maibalik matapos ang isang layoff.
Ang mga pahayag ng Layoff ay nagsasalita ng mga trabaho na nawala o porsyento pagbabawas ng workforce, ngunit sa likod ng mga magandang salita ay ang mga tao ng kumpanya. Kung ang kumpanya ay maaaring patuloy na makipagkumpetensya mabisa, ay magagawang upang matupad ang pangako ang layoffs gumawa sa mga mamumuhunan, ay patuloy na bumuo ng mga makabagong ideya na kinakailangan upang mabuhay sa merkado ay depende sa mga tao.
Depende ito sa mga natitira matapos ang mga layoffs, ang mga na pipiliin na manatili pagkatapos ng mga layoffs ay nakumpleto. Depende ito sa kung ano ang nararamdaman nila kung paano ginagamot ang iba at kung paano ang kanilang mga sarili ay maaaring tratuhin sa susunod na round ng layoffs, na maaaring dumating.
Ang isang kumpanya ay maaaring mag-alis ng mga empleyado na isinasaalang-alang nito ang mga mababang-end producer, ngunit sa paggawa nito lumilikha ito ng isang klima ng personal na kawalan ng katiyakan. Ang kawalang-katiyakan ay nag-iiwan sa iba.
Ang unang mga tao na umalis dahil sa kawalan ng katiyakan sa kumpanya ay ang pinakamahusay na mga tao dahil maaari silang palaging makakuha ng isa pang trabaho sa ibang lugar. Samakatuwid, ang klima ng kawalan ng katiyakan na sumusunod sa isang layoff ay laging nagbibigay ng pagbawas sa kalidad ng kawani, hindi lamang ang dami.
Ang mga kumpanya na nag-iisip ng mga layoffs ay kailangang isaalang-alang ang higit pa sa inaasahan ng pagtitipid sa gastos mula sa isang layoff. Kailangan nilang isaalang-alang, at magplano para sa, hindi gaanong halatang epekto. Kailangan nilang isaalang-alang ang nabawasan ang moral at ang pinababang pagganap at pagbabago na dadalhin nito. Kailangan nilang isaalang-alang ang nabawasan ang kalidad ng kabuuang lakas ng kumpanya na magreresulta.
Ang Restructuring Gumagana
May mga alternatibo sa buong layoffs ng board na gumagawa upang mabawasan ang mga gastos. Ang isa sa mga pinaka-epektibo at pinakamadali sa mga ito ay ang restructuring. Kadalasan, kapag ang pagputol ng trabaho ay ginagawa upang mapahusay ang mga namumuhunan, ang mga pahayag ay nag-uusap tungkol sa mga pagbawas bilang bahagi ng isang "streamlining" o "restructuring", ngunit tumutukoy lamang sila sa mga taong nasasangkot. May iba pang mga aspeto ng negosyo ng kumpanya na kailangang ma restructured rin. Ang mga madalas na kinabibilangan ng mga bagay tulad ng pagsasara ng mga lipas na halaman o sangay, pangangasiwa ng mga overhaul, pagbebenta ng mga di-core na operasyon, o pagpapabuti ng mga panloob na proseso.
Naniniwala ang Dorfman na kapag ang isang stock ay nagpapakita ng pakinabang sa loob ng taon o dalawang sumusunod na pagbawas, kadalasan ang mga elemento ng non-layoff sa package ng restructuring na karapat-dapat sa kredito. Maaaring mas masahol pa ang mga uri ng mga bagay na ito upang makaapekto sa ilalim ng linya kaysa sa pagputol ng suweldo ng mga empleyado na inilatag. Gayunpaman, kapag isinasaalang-alang ng isa ang mga gastos sa mga pagbabayad sa severance sa mga empleyado, patuloy na pagbabayad ng pangangalagang pangkalusugan para sa ilan, nadagdagan ang mga singil sa pagkawala ng trabaho bilang resulta ng mga layoffs, nabawasan ang pagiging produktibo kasunod ng mga layoffs, atbp, na maaaring hindi wasto.
Kadalasan ang mga kumpanya ay magkakaroon ng isang "isang beses na singil" laban sa mga kita upang masakop ang layoff, na kumikitang mabilis ang mga gastos mula sa mga aklat. Sa katotohanan, ang pagbabago ay hindi magkakaroon ng anumang pagkakaiba hanggang sa hindi bababa sa susunod na quarterly report. Sa parehong panahon, ang iba pang, mas mabagal na mga pagbabago ay maaring ipatupad at nagpakita ng katulad na mga pagbawas sa gastos. Ang pagkakaiba noon ay pangunahing cosmetic. Ang paggawa ng mga numero ay tumingin ng mabilis (layoffs) kaya ang Wall Street ay masaya kumpara sa mas mabagal na pamamaraan ng restructuring ng negosyo na nagpapanatili ng malaking pamumuhunan ng kumpanya sa kanyang empleyado kabisera.
Pamahalaan ang Isyu na ito
Hanapin at ayusin ang problema. Huwag lamang i-cut trabaho upang magmukhang mabuti sa mga mamumuhunan. Gumawa ng mga pagbabago na gagawing mas mahusay ang kumpanya sa halip na makapinsala sa mismong bagay na naging matagumpay ng kumpanya sa kauna-unahang lugar, ang mga empleyado nito.
I-restructure ang negosyo upang gawin itong mas mahusay. Kung ang isang function ay hindi nag-aambag sa tagumpay ng kumpanya ay mapupuksa ito ngunit i-cut mula sa ulo pababa, hindi mula sa ilalim up. Tiyaking malinaw na nauunawaan ng natitirang mga empleyado ang proseso ng pagpili na ginamit upang i-cut ang mga yunit sa ilalim ng pagganap o mga function na hindi na sapat na mahalaga sa kumpanya. Kung mayroon kang anumang mga katanungan o mga komento tungkol sa artikulong ito, o kung may isang isyu na gusto mo naming tugunan, paki-post ang mga ito sa aming Forum ng Pamamahala upang ibahagi sa buong grupo.