Ito ang ikaapat na artikulo sa isang serye na sumasakop sa paggamit ng pagganap ng siyam na kahon at potensyal na matrix para sa pagpaplano ng pagkakasunud-sunod at pag-unlad sa pamumuno.
Kabilang sa iba sa serye ang:
8 Mga Dahilan na Gamitin ang Nine-Box Matrix para sa Pagpaplano at Pag-unlad ng Succession
Paano Gamitin ang Nine-Box Matrix para sa Pagpaplano at Pag-unlad ng Succession
7 Mga paraan upang tasahin para sa Pamumuno Potensyal gamit ang siyam na kahon Matrix
Kapag ginagamit ang pagganap at potensyal na matrix (siyam na kahon) upang masuri ang mga lider, susuriin ng ilang mga organisasyon ang bawat empleyado, pagkatapos ay talakayin ang pag-unlad sa isang follow-up na pagpupulong, o pinakamasamang kaso, hindi naman.
Ang pagtalakay sa mga tukoy na estratehiyang pag-unlad para sa bawat empleyado bilang isang bahagi ng talakayan sa pagtatasa ay isang lumilitaw na pinakamahusay na kasanayan. Sa ganitong paraan, ang impormasyon tungkol sa mga lakas at kahinaan ay sariwa sa isip ng lahat, at ito ay isang likas na paglipat upang lumipat sa mga diskarte upang ilipat ang bawat empleyado sa susunod na antas ng pagiging handa.
Habang hindi maaaring oras upang pag-usapan ang bawat empleyado sa siyam na kahon na grid, dapat na talakayin ang mataas na potensyal na pag-unlad ng empleyado. Ang mga ito ay ang mga empleyado na posibleng magtapos sa mga listahan ng pagpaplano ng sunod na pagkakasunud-sunod, kaya makatuwiran na isasama ang buong pangkat ng pamumuno sa pag-brainstorming ng mga diskarte sa pag-unlad para sa mga empleyado.
Narito ang mga pangkalahatang alituntunin sa pag-unlad para sa bawat isa sa siyam na mga kahon.
Ang mga ito ay pangkalahatang mga patnubay lamang, at ang paghatol ay kailangang maipapatupad depende sa konteksto at magkakaibang pangangailangan ng indibidwal na lider.
Mag-iingat din ako laban sa tukso na magkaroon ng mga cute na label para sa bawat isa sa siyam na kahon (ibig sabihin, "tumataas na mga bituin," o "matatag na gumaganap"), o isang listahan ng mga mapaglarawang katangian para sa bawat isa sa siyam na mga kahon.
Ang mga label at / o mga tagapaglarawan ay kadalasang magdudulot lamang ng pagkalito at magdagdag ng maliit na halaga sa talakayan.
1A (mataas na potensyal, mataas na pagganap): Tingnan Ano ang isang "Mataas na Potensyal"?
- Ihugis ang mga takdang-aralin, mga bagay na hindi nila alam kung paano gagawin, ang mga takdang-aralin na umaabot sa kanila nang lampas sa kanilang kasalukuyang papel; mataas na profile, kung saan ang mga stake ay mataas
- Bigyan sila ng isang "start-up" na takdang-aralin, isang bagay na hindi nagawa, isang bagong produkto, proseso, teritoryo, atbp.
- Bigyan sila ng isang "fix-it" na takdang-aralin, isang pagkakataon na lumakad at lutasin ang isang problema o ayusin ang gulo ng ibang tao
- Pagbabago ng trabaho, pag-ikot, swap ng trabaho; isang pagkakataon na makaranas ng isang bagong tungkulin, maikli o mahabang panahon
- Tulungan silang bumuo ng mga cross-functional na relasyon sa iba pang mga A-manlalaro
- Hanapin ang mga ito ng isang tagapagturo - hindi bababa sa isang antas up. Magbigay ng panloob o panlabas na coach at / o pag-access sa mga eksklusibong pagkakataon sa pagsasanay
- Access sa mga pagpupulong, mga komite, atbp isang antas up; pagkakalantad sa mga senior manager, mga VP; advisory Councils, Board of Directors
- Mag-ingat para sa mga palatandaan ng burnout
- Manood ng mga palatandaan ng mga panganib ng pagpapanatili; alam kung paano "i-save" ang isang hi-po (mataas na potensyal)
- Susunod na antas up exposure, responsibilidad, pagsosombra
2A (mataas na pagganap, katamtaman potensyal):
- Mga aktibidad sa pag-unlad na katulad ng 1A
- Ang pagkakaiba ay kadalasang antas ng "kahandaan" para sa mas malaking mga tungkulin. Ang pag-unlad ay paghahanda para sa mas mahahabang pagkakataon ng term
- Patuloy na tasahin para sa potensyal
3A (mataas na pagganap, limitadong potensyal):
- Tanungin kung ano ang motivates sa kanila at kung paano nais nilang bumuo
- Magbigay ng pagkilala, papuri, at gantimpala
- Magbigay ng mga pagkakataon upang bumuo sa kasalukuyang papel, upang lumaki ang mas malalim at mas malawak na mga kakayahan at kaalaman
- Magbigay ng tapat na puna tungkol sa kanilang mga pagkakataon para sa pagsulong kung tinanong
- Manood ng mga palatandaan ng mga panganib ng pagpapanatili; alam kung paano "i-save" ang isang "hi-pro" (mataas na propesyonal)
- Hilingin sa kanila na magturo, magturo, at magtuturo sa iba
- Hayaan silang ibahagi ang kanilang nalalaman, mga presentasyon sa mga pulong ng kumpanya, mga panlabas na komperensiya, upang maging "ang lubos na pinahahalagahang eksperto"
1B (mahusay / average na pagganap, mataas na potensyal):
- Mga aktibidad sa pag-unlad na katulad ng 1A
- Ang pagkakaiba ay kasalukuyang antas ng pagganap
- Tumuon nang higit pa sa mga puwang ng kakayahang makapaglipat sa kanila mula sa B sa Isang pagganap; mabuti sa mahusay na pagganap
- Magbigay ng matapat feedback at ipahayag ang iyong pagtitiwala
2B: (mabuti / average na pagganap, katamtaman potensyal):
- Maaaring hindi sabik o ma-advance; huwag itulak ang mga ito, payagan silang manatili kung nasaan sila
- Patuloy na mag-check-in hinggil sa pagpayag na mag-advance, magpalipat
- Magbigay ng paminsan-minsang pagkakataon upang "subukan" ang mga ito
- Magbigay ng mga takdang-aralin
- Magbigay ng pagsasanay at pagsasanay
- Tulungan silang lumipat mula sa "mabuti hanggang mahusay"
- Sabihin sa kanila na pinahahalagahan sila
- Pakinggan ang kanilang mga ideya
- Purihin ang kanilang mga nagawa
- Tiwala sa kanila
3B (mahusay / average na pagganap, limitadong potensyal):
- Kumbinasyon ng pamamahala ng pagganap, pagsasanay, at Pagtuturo upang tulungan silang lumipat mula sa okay hanggang sa mabuti
- Magbigay ng tapat na puna tungkol sa kanilang mga pagkakataon para sa pagsulong kung tinanong
1C (mahinang pagganap, mataas na potensyal):
- Alamin ang ugat na sanhi ng mahinang pagganap at sama-sama bumuo ng isang plano ng aksyon upang mapabuti
- Isaalang-alang ang paglipat ng mataas na potensyal sa isang iba't ibang mga papel (maaaring isang mahinang magkasya)
Magbigay ng karagdagang suporta, mapagkukunan - Maghanap ng mga paraan upang "ilakip" sa 1As, 1Bs, o 2As
- Pagkatapos ng isang makatwirang tagal ng panahon, kung hindi mapabuti ang pagganap, pagkatapos ay suriin muli ang iyong potensyal na pagtatasa
2C (madalas na ginagamit para sa mga lider na masyadong bagong upang i-rate):
- Tumuon sa onboarding , orientation, gusali ng relasyon
- Magkaloob ng isang tagapayo sa peer
- Magbigay ng pormal na bagong lider na pagsasanay
3C (mahinang pagganap, limitadong potensyal):
- Gumamit ng diskarte sa pamamahala ng pagganap, hindi isang diskarte sa pag-unlad
Pagpapabuti ng pagkilos plano kumpara sa isang IDP - Linawin ang mga inaasahan
- Kilalanin at alisin ang mga blocker, mahihirap na tagapalabas na nakatayo sa paraan ng mataas na potensyal
- Magbigay ng malinaw na tinukoy na mga layunin
- Maging tahasang tungkol sa mga paraan kung paano sila dapat mapabuti
- Magbigay ng malusog na coaching at feedback
- Matapos subukan ang lahat sa itaas, pagkatapos ng isang makatwirang oras, ilipat ang tao sa labas ng papel. Balewalain o ilipat sa papel ng indibidwal na kontribyutor