Hindi, ito ay hindi isang artikulo tungkol sa kung gaano kahalaga para sa isang tagapamahala na italaga o kung paano magtalaga. Totoo, iyan ang sinimulan kong pagsulat, at pagkatapos ay nababagot. Ibig sabihin ko, alam ng karamihan sa mga tagapamahala na dapat nilang ipagkaloob, at ginagawa ito ay hindi eksakto sa rocket science. Kaya bakit hindi sila?
Ang mga kadahilanan na ang karamihan sa mga tagapamahala ay hindi nakatalaga ay kumplikado, kadalasang nakabalot sa mga halaga, nakilala, pinagkakatiwalaan, kapangyarihan, kontrol, at takot.
Kaya i-save namin ang artikulong iyon para sa isa pang araw - iyon ay, isang bagay sa kung bakit ang mga tagapamahala ay hindi nakapagtalaga.
Sinusuri ng artikulong ito ang iba pang matinding pagtatapos ng continuum ng delegasyon - ang maliit na bagay na hindi dapat italaga ng isang tagapamahala. Lahat ng iba pa ay patas na laro.
1. Paningin. Ang paningin ay ang kakanyahan ng pamumuno, kaya kung susubukan ng isang tagapamahala na ibalik ang paglikha ng vison sa ibang tao (isang tagapayo, isang pangkat, isang miyembro ng koponan), maaari rin silang maging delegasyon sa kanilang pamumuno. Siyempre, madalas na isang magandang ideya na makakuha ng iba na kasangkot sa paglikha ng isang pangitain - para sa higit pa sa na, tingnan ang Paano I-align ang iyong Koponan sa paligid ng isang Ibinahagi Vision . Ito ay isang lugar na kung saan ang tagapamahala ay magtatakda ng entablado, labis na kasangkot, at sa huli, ay may huling pag-apruba.
2. Pagtanggap ng mga desisyon. Nakita ko rin ang mga tagapamahala na sobrang nakasalalay sa mga konsultant sa paghahanap, mga ahensya, mga komite sa paghahanap, at HR para sa paghahanap ng talento at paggawa ng mga desisyon sa pagkuha.
Ako ay maaaring maging isang outlier pagdating sa ito, ngunit sa tingin ko ang hiring talent ay isa sa mga pinakamahalagang bagay na maaaring gawin ng isang tagapangasiwa upang maging matagumpay. Bakit mo itinalaga ang gayong mahalagang proseso? Pumunta pa ako hanggang sa ipilit ang paggawa ng aking sariling mga screen ng telepono at mga tseke sa background. Gusto kong makipag-usap sa mga dating bosses, upang ma-verify ang mga bagay na sinabi sa akin ng kandidato, o upang makakuha ng mahalagang impormasyon na makakatulong sa akin na maging mas mahusay na tagapamahala para sa kandidato kung tinanggap.
3. Pagsakay sa isang bagong empleyado . Wala akong pakialam kung ano ang antas, mula sa senior executive hanggang sa empleyado ng entry level, ang manager ay kailangang kumuha ng hands-on na papel sa pagtulong sa isang bagong empleyado na pakiramdam na tinatanggap. Dapat silang aktibong papel sa onboarding at plano ng pagsasanay, at i-clear ang kanilang mga iskedyul hangga't maaari upang gumawa ng oras para sa bagong empleyado. Ang isang halimbawa ng pinakamahusay na kaso: ang sales manager na personal na nagtatanggap ng bawat bagong empleyado sa pinto kapag dumating sila. Ang pinakamasama halimbawa: ang benta manager sa isang paglalakbay sa negosyo para sa dalawang linggo at hindi kahit na nakikita ang bagong empleyado.
4. Disiplina. Minsan ako ay nagtrabaho para sa isang tagapamahala na nagtalaga ng pagpapaputok sa aking administratibong katulong sa akin. Seryoso. Ang iba pang mga tagapamahala ay mawalan ng disiplina sa kanilang HR manager. Iyan lang ang mali, at ganap na walang paggalang sa empleyado. Kailangan ng mga tagapangasiwa na pangasiwaan at hawakan ang kanilang sariling maruming gawain pagdating sa progresibong disiplina .
5. Papuri at pagkilala. Ang mga tagapangasiwa na, "walang kabutihan sa pagkilala at papuri sa mga bagay na ito," ay darating sa lahat ng uri ng malikhaing paraan upang maiwasan ang mahalagang responsibilidad ng pamumuno. Mayroon silang mga taong ghost na nagsusulat ng mga titik ng pagkilala at mga talumpati, lumikha ng mga programa ng pagkilala sa peer (bilang isang kapalit, hindi bilang isang pampuno), at ang kanilang mga assistant sa pangangasiwa ay bumili ng mga regalo para sa kanilang mga empleyado.
Upang maging epektibo ang pagkilala, kailangan itong maging taos-puso at personal, at ang pagtatalaga nito sa isang tao na uri ng pagkatalo sa layunin.
6. Pagganyak. Nasa sa pinuno na lumikha ng isang nakapupukaw na kapaligiran. Para sa higit pa tungkol dito, tingnan ang Sampung Paraan upang Pukawin ang Iyong mga Empleyado. At paumanhin, ang paglikha ng isang nakapupukaw na kapaligiran ay hindi kasama ang paglikha ng isang "masaya komite ."
7. Nangunguna sa transformational na pagbabago. Ang isang lider ay kailangang direktang kasangkot - hindi, hindi lamang kasangkot, ngunit humahantong sa pagsisikap pagdating sa malakihan, transformational pagbabago. Ito ang papel ng lider upang maitatag ang pangitain para sa pagbabago (tingnan ang numero ng isa), at marami lamang ang mga bagay na maaaring magkamali na mag-iwan ng mga pagbabagong pagbabago sa mga kamay ng mga komite o konsulta. Tingnan ang Ten Models para sa Leading Change .
8. Reorganisasyon .
Tingnan ang Mga Alituntunin para sa Pagsasaayos ng Iyong Kagawaran o Kumpanya . Muli, tulad ng maraming iba pang mga responsibilidad sa listahang ito, ang pagkuha ng iba na kasangkot ay isang magandang bagay. Hindi ko nakita ang isang koponan ng pamamahala na maaaring mag-reorganisa sa kanilang sarili - ang lider ay kailangang gumawa ng mga mahihirap na tawag na walang ibang gustong gawin.
9. Pag-unlad . Ang pag-unlad ng isang lider ay hindi maaaring italaga sa HR, isang ehekutibong coach, o sa departamento ng pagsasanay. Oo, lahat ng mga ito ay sumusuporta sa mga mapagkukunan, ngunit kailangan ng lider na magkaroon ng sariling pag-unlad, pati na rin ang pag-unlad ng kanilang mga tuwirang ulat .
10. Pagganap ng pagsusuri . Ang isa sa mga paborito kong pet peeves sa pamamahala - ang mga empleyado ay nagsusulat ng kanilang sariling mga pagtatasa sa sarili at pagkatapos ay ang tagapamahala ay palatandaan ang mga ito bilang ang pangwakas na tasa. Tingnan ang Nangungunang Sampung Pagganap ng Pagtatasa Blunders isang Manager Maaari Gawin para sa mga pagkakamali at iba pa.