Ang batas na ito ay sumasaklaw sa isang medyo komplikadong hanay ng mga alituntunin at maaaring maging isang nakakalito na batas upang maunawaan, ngunit maaari mong mahanap ang mga sagot sa maraming mga katanungan FMLA dito .
Sa panahon ng isang naaprubahang bakasyon ng FMLA, pinahihintulutan ang mga empleyado na kumuha ng oras na may ganap na mga benepisyo (dapat patuloy na bayaran ng empleyado para sa mga benepisyo ng grupo) para sa alinman sa mga sumusunod na kaso:
- Kapanganakan ng isang bata at pag-aalaga ng isang bata sa unang 12 buwan ng buhay
- Pag-ampon o pag-aalaga ng pag-aalaga ng isang bagong anak sa loob ng isang 12 buwan na panahon
- Pangangalaga sa isang kaagad na miyembro ng pamilya na may malubhang kondisyon sa kalusugan (asawa, anak, magulang)
- Ang isang personal na seryosong kondisyon sa kalusugan na nagiging sanhi ng empleyado na hindi magawa ang mga mahahalagang tungkulin sa trabaho, kabilang ang patuloy na mga kondisyon at karahasan sa tahanan na nagdudulot ng pinsala o sakit
- Pag-aalaga ng isang aktibong sakop na miyembro ng militar na may malubhang sakit o pinsala (asawa, anak, magulang, kamag-anak)
Ang oras ng FMLA ay maaaring makuha ng parehong mga ina at ama. Sa Marso 27, 2015, ang isang aprubadong asawa ay kabilang din ang isang legal na may asawa na parehong kasarian na asawa anuman ang estado na kanilang tinitirhan, sa ilalim ng Final Rule.
Ang lahat ng mga bata sa isang kasal sa parehong kasarian ay pantay sa ilalim ng batas.
Mga Kinakailangan sa Pagiging Karapat-dapat sa Employer para sa FMLA Leave
Ang mga empleyado na humiling ng isang FMLA leave ay dapat na trabaho ng isang sakop na tagapag-empleyo, na isang pribadong sektor employer na gumagamit ng 50 o higit pang mga empleyado para sa hindi bababa sa 20 linggo ng trabaho sa kasalukuyan o nakaraang taon; at lahat ng estado, mga lokal at pederal na ahensya at mga ahensya ng edukasyon.
Kabilang dito ang mga pinagsamang employer at mga kahalili ng sakop na mga employer.
Pagbabayad para sa Time Off
Habang ang mga employer ay maaaring magbayad ng kanilang mga empleyado para sa oras, ang batas ay hindi nangangailangan ng anumang pagbabayad. Kinakailangan lamang ang mga employer na magbigay ng hindi bayad na bakasyon kung natugunan ng empleyado ang mga kinakailangan.
Maaaring, gayunpaman, ang mga employer ay nangangailangan ng mga empleyado na gumamit ng natitirang oras ng pagkakasakit, oras ng bakasyon o anumang iba pang personal na oras bago gamitin ang anumang oras na ibinigay ng FMLA. Ang binabayaran na bakasyon ay maaaring mabilang bilang bahagi ng panahon ng FMLA kung maayos na ipaalam ng employer ang empleyado nang nakasulat sa desisyon na ito.
Halaga ng mga Araw na Naka-off
Upang maging karapat-dapat para sa oras sa pamamagitan ng FMLA, ang mga empleyado ay dapat na nagtatrabaho para sa hindi bababa sa 12 buwan at nakapagtrabaho ng hindi bababa sa 1,250 oras. Ang 12-buwan na panahon ay hindi kailangang magkasunod ngunit kailangang mangyari sa loob ng pitong taong panahon.
Ang mga break sa trabaho dahil sa serbisyong militar, ang kolektibong bargaining o iba pang nakasulat na mga kasunduan ay hindi binibilang. Dapat ding magkaroon ng pinakamababang 50 empleyado ang mga empleyado na nagtatrabaho sa loob ng 75 milya ng site ng trabaho ng partikular na empleyado.
Ang mga empleyado ay maaaring tumagal ng hanggang 12 linggo off sa panahon ng isang employer-tinutukoy 12-buwan na panahon, ayon sa FMLA. Maaaring matukoy ng mga nagpapatrabaho ang 12-buwan na panahon sa pamamagitan ng isa sa mga sumusunod na pamamaraan:
- 12-buwan na taon ng kalendaryo
- Anumang hanay ng tagal ng oras na 12 magkakasunod na buwan
- 12 buwan mula sa pagsisimula ng unang pagsisimula ng unang empleyado ng FMLA
- Ang isang rolling 12-buwan na panahon na sinusukat pabalik mula sa petsa ng isang empleyado ay gumagamit ng FMLA leave
Ang mga empleyado na nakakatugon sa mga iniaatas bilang tagapag-alaga ng militar ay maaaring ipagkaloob ng hanggang 26 na linggo ng trabaho ng walang bayad na bakasyon.
Iba pang mga kinakailangan
Ang mga empleyado ay dapat magbigay ng 30 araw na advance notice tungkol sa kanilang mga intensyon ng pagpunta sa FMLA. Ang employer ay maaaring tanggapin o tanggihan ang bakasyon ng empleyado. Kung tinatanggihan ng employer ang FMLA, kailangang isumite ito sa sulat sa loob ng dalawang araw. Sa sandaling iwanan ay ibinibigay sa empleyado, ang lahat ng mga desisyon ay pangwakas, at ang kumpanya ay hindi maaaring bawiin ang leave na ito.
Hindi pinapayagan ang mga nagpapatrabaho na magtanong sa mga detalye sa likod ng desisyon ng empleyado na umalis nang umalis kung ang empleyado ay hindi nais na tukuyin.
Ang mga nagpapatrabaho ay maaari lamang humiling ng isang tala ng doktor na nagsasabi na ang kanilang empleyado ay hindi maaaring gumana para sa dami ng oras.
Maaari ring magtanong ang mga employer tungkol sa takdang panahon na inaasahan ng isang empleyado na bumalik sa trabaho. Ang mga nagpapatrabaho ay may karapatang humiling ng isang sertipiko ng medikal na nagmumula sa isang tagapagbigay ng pangangalagang pangkalusugan at ang empleyado ay dapat magkaloob nito sa loob ng 15 araw mula sa paghiling ng FMLA. Ang mga tagapag-empleyo ay maaari ring humiling ng pangalawang opinyon mula sa isang kwalipikadong medikal na practitioner kung may dahilan upang mag-alinlangan na ang empleyado ay may malubhang kondisyon na nagpapahintulot sa isang bakasyon.
Mga Kinakailangan at Opsyon sa Pag-empleyo
Bago ang isang empleyado ay maaaring bumalik mula sa leave, ang employer ay maaaring humiling na ang empleyado ay makakuha ng isang pisikal na medikal at magbigay ng isang fitness para sa sertipikasyon ng tungkulin. Ang isang medikal na sentro ng trabaho ay maaari ring magamit para sa layuning ito.
Sa panahon ng isang pag-iwan ng FMLA, ang employer ay maaaring pa rin mangailangan ng mga empleyado upang makipag-usap sa pamamagitan ng telepono at email minsan. Ang mga empleyado ay inaasahan na tumugon sa isang makatwirang dami ng oras at magbigay ng mga pana-panahong pag-update. Gayunpaman, ang employer ay hindi maaaring mangailangan ng mga empleyado na gawin ang alinman sa mga tungkulin ng kanilang mga trabaho .
Habang ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng bakanteng protektado ng trabaho sa panahon ng FMLA, hindi nila kailangang i-hold ang parehong trabaho bukas para sa empleyado at maaaring kapalit ng pantay na trabaho sa parehong rate ng suweldo at katulad na mga tungkulin na maaaring gawin ng empleyado kapag bumalik sa trabaho. Ito ay nagbibigay-daan sa mga nagpapatrabaho na magpatuloy sa negosyo habang ang empleyado o ang kanyang kapamilya ay hindi na nangangailangan ng pangangalaga.
Ang Kagawaran ng Paggawa - Wage at Oras Division ay nangangasiwa at nangangasiwa sa FMLA sa lahat ng mga estado ng US. Ang lahat ng mga alituntunin at posters ng FMLA ay kinakailangang mai-post sa isang pampublikong lugar kung saan maaaring basahin ng lahat ng mga empleyado ang mga ito.