Pagsisimula sa Mga Pagbabago sa Pagganap Pagkatapos ng Pagsasanay sa Empleyado
Ang mga matagumpay na technologist ng pagganap, tagapamahala, konsulta, at mga propesyonal sa pagsasanay ay nagbibigay ng isang real-time na koneksyon sa pagitan ng silid-aralan at sa lugar ng trabaho.
Kung hindi, bakit magbigay ng pagsasanay sa lahat?
Sa aking naunang mga artikulo, nagbigay ako ng mga tiyak na mungkahi para sa pagsasanay sa paglilipat sa lugar ng trabaho. Ang mga suhestiyon na ito ay nakatuon sa mga aksyon at mga pinakamahusay na kasanayan na dapat maganap bago at sa panahon ng sesyon ng pagsasanay ng empleyado upang itaguyod ang paglipat ng pag-aaral sa trabaho.
Ang pantay na mahalaga sa paglilipat ng pagsasanay ay ang mga aktibidad na nagsisimula sa panahon at nangyari kasunod ng sesyon ng pagsasanay ng empleyado. Maaari kang makatulong na lumikha ng isang kapaligiran na nagpapalakas ng kakayahan ng bawat empleyado na makilala ang pag-aaral at mag-aplay ng pagsasanay sa empleyado sa trabaho. Sundan lang ang apat na patnubay na ito. Matutulungan mo ang mga empleyado na mag-aplay ng pagsasanay sa trabaho.
Ang iyong ikalawang misyon ay upang patuloy na masuri ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa empleyado sa paglipas ng panahon. Alamin kung ang pakiramdam ng mga trainees ay maaaring magamit ang pagsasanay sa trabaho. Pag-usapan ang mga partikular na pagbabago sa pag-uugali, mga paraan upang magamit ang pagsasanay, at iba't ibang pamamaraan upang subukan bilang resulta ng pagsasanay.
Ibahagi ang data ng pagsusuri mula sa sesyon ng pagsasanay ng empleyado, at isaalang-alang ang mga paraan upang mapabuti ang sesyon ng pagsasanay ng empleyado. Para sa pang-matagalang pagsusuri, gugustuhin mong gumamit ng nakasulat na tool pati na rin ang patuloy na talakayan.
Gusto mong makipagkita sa trainee at ng superbisor ng ilang karagdagang beses sa loob ng tatlo hanggang anim na buwan pagkatapos ng pagsasanay ng empleyado.
Apat na Tip sa Pagsasanay sa Pagsasanay
Kilalanin ang bawat trainee, ang kanilang superbisor, at posibleng, ang kanilang mga katrabaho, kasunod ng sesyon ng pagsasanay ng empleyado.
Ang layunin ng pulong ay upang masuri ang mga paghihirap na makaranas ng kalahok sa pagsasanay sa pag-aaplay ng pagsasanay sa trabaho. Gusto mong tulungan ang superbisor, lalo na kung hindi siya dumalo sa pagsasanay, na maunawaan ang mga resulta na inaasahan niya mula sa pagsasanay ng empleyado.
Gusto mo ring tulungan ang mga kalahok na talakayin ang mga pagbabago sa kapaligiran sa trabaho na magbibigay-daan sa application ng pagsasanay. Dahil nakilala mo rin ang superbisor bago ang pagsasanay, ito ay bahagi ng isang patuloy na talakayan.Paalalahanan ang superbisor, lalo na, o katrabaho na ang isa sa mga pinakamakapangyarihang pamamaraan para sa pagtulong sa iba na mag-aplay sa pagsasanay sa lugar ng trabaho ay upang kumilos bilang isang modelo ng papel gamit ang pagsasanay o kasanayan.
Sa isang mid-sized na kumpanya sa pagmamanupaktura, isang pangkat ng mga tagapamahala, tagapangasiwa, at mga propesyonal sa kalidad ang dumalo sa parehong customized na sesyon ng pagsasanay ng empleyado para sa ilang oras sa isang linggo. Ang isang pangunahing bahagi ng bawat sesyon ng pagsasanay ng empleyado ay isang facilitated na talakayan tungkol sa aplikasyon ng mga konsepto na natutunan sa naunang linggo.
Ang mga katrabaho ay maaaring magbigay ng mga mungkahi, kapag hiniling, tungkol sa pag-aaplay ng pagsasanay ng empleyado. Ang supervisor ay inaasahan na tumulong sa aplikasyon ng pagsasanay ng empleyado. Ito ay nangangahulugang ang superbisor ay alinman sa dalubhasa sa nilalaman ng pagsasanay o dumalo siya sa pagsasanay ng empleyado. Ang isa pang malakas na diskarte sa application ng pagsasanay ay nagsasangkot ng isang buong workgroup, kabilang ang superbisor, pag-aaral at pagkatapos ay pagsasanay ng nilalaman ng pagsasanay ng empleyado.
Sundin ang mga trainees at kanilang superbisor tungkol sa progreso sa mga layunin at mga plano sa pagkilos na binuo nila sa pagsasanay ng empleyado.
Sa isang epektibong sesyon ng pagsasanay ng empleyado, tinatalakay ng grupo kung paano mag-aplay muli ang pagsasanay sa trabaho. Nakikipag-usap din sila kung paano pagtagumpayan ang mga tipikal na mga roadblock na malamang na makatagpo sila kapag sinusubukang mag-apply sa pagsasanay ng empleyado. Ang masiglang ebidensya ay sumusuporta sa mga ito bilang mga lehitimo at epektibong pamamaraan para sa pagsasanay sa paglilipat . Ayon kay Marguerite Foxon, kasalukuyang Principal Performance Technologist para sa Motorola, sa Australian Journal of Educational Technology :"Mayroong maraming mga diskarte sa paglipat na nakabalangkas sa panitikan na maaaring isasama sa mga kurso sa pagsasanay, at ang pananaliksik ay gumawa ng ilang nakapagpapatibay na mga resulta.
"Sa partikular, kapag ang mga nag-aaral ay binibigyan ng setting ng layunin at pagtuturo sa pamamahala ng sarili bilang bahagi ng isang kurso sa pagsasanay, nagpapakita sila ng mas mataas na antas ng paglipat (hal., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Ang ganitong mga estratehiya ay nagdaragdag ng posibilidad ng paglipat dahil kinikilala nila ang epekto ng mga kadahilanan ng sistema ng organisasyon habang kasabay nito ay tumutulong sa indibidwal na magtuon sa mga potensyal na aplikasyon at 'gumawa ng mga plano' sa paggamit ng pagsasanay.
"Ang parehong designer ng pagtuturo pati na rin ang mga naghahatid nito ay may pananagutan upang matugunan ang isyu ng paglipat - upang matulungan ang mga mag-aaral na isipin kung paano isama ang mga kasanayan sa kanilang mga trabaho at magplano sa mga tuntunin ng kung ano ang mapadali o pumipigil sa paglipat. mas matagal na sapat na upang iwanan ito hanggang sa indibidwal na mag-aaral - kung sakaling ito ay. "
Tulungan ang isang pakikipagtulungan sa pagitan ng superbisor at ng indibidwal na dumalo sa pagsasanay.
Kinakailangan nilang matagpuan ang pana-panahon upang maibahagi ng trainee ang kanyang plano sa plano at pag-unlad sa superbisor. Ang kasosyo na ito ay binubuo rin ng papuri, positibong pampalakas, at gantimpala para sa pag-aaral at pag-aaplay ng pagsasanay ng empleyado.Tinitiyak ng pakikipagsosyo na ang mga nabigong pagtatangka na mag-aplay ng bagong pag-aaral ay itinuturing na mga pagkakataon sa pag-aaral sa halip na mga pagkabigo. Huwag kailanman "parusahan" ang isang indibidwal para sa pagtatangkang magsanay ng isang bagong pag-uugali o diskarte. Kung ang iyong organisasyon ay lumalapit sa mga pagsusuri sa pagganap sa isang tradisyunal na paraan, ang sistema o instrumento ay hindi maaaring grado sa kanya para sa pagsasanay ng isang bagong kasanayan.